23.6.2010 von Dr. Meier.

Guten Tag liebe Leser,

ich möchte Sie über folgende Neuerscheinung informieren:



Dr. Rolf Meier und Dipl.Päd. Axel Janßen

CoachAusbildung - ein strategisches Curriculum

Gebunden - 612 Seiten - DIN A 4

Verlag Wissenschaft & Praxis, Dr. Brauner GmbH, 75447 Sternenfels

ISBN: 978-3-89673-547-8


Worum geht es?

Coaching unterstützt Menschen darin, ihre Wahrnehmung zu erweitern, entscheidungsfähig zu werden, Verhaltensalternativen zu entwickeln und ihre Erkenntnisse in andere Bereiche zu übertragen. 

Aber in welchem Wertesystem wird Coaching als Unterstützung verstanden und praktiziert? 

Die Autoren begreifen Coaching nur dann als wirksam, wenn Coaching als autonomes selbstorganisiertes Handlungslernen verstanden wird. Dazu zählen fundamental die Werte Freiheit, Freiwilligkeit, Ressourcenverfügung und Selbststeuerung als handlungsleitende Basis für das Verständnis von Coaching . 

Der Coachingprozess als Wirkmethode ist der “Star” und der Coach sein Diener.


Die praktisch-pragmatische Darstellung aller systemisch-konstruktivistischen Elemente einer Coachausbildung, 37 Abstracts coachingrelevanter Wissenschaftsdisziplinen, inhaltliche und strukturelle Beispiele, Rechtsgrundlagen, Vertragsmuster, Leitfaden und vieles mehr, versetzen den Leser in die Lage, eigene CoachAusbildungen zu konstruieren, vorhandene weiter zu entwickeln und das eigene Coachingverständnis zu evaluieren. 

Ein Grundlagenmaßstab für Qualität in der CoachAusbildung, entworfen von lebens- und berufserfahrenen Coachs und Coach-Ausbildern.



Das Inhaltsverzeichnis für Ihre Orientierung:


Vorwort
Die Mitwirkenden und die sehr, sehr herzliche Danksagung

1 Grundlagen
1.1 Strukturmerkmale des Curriculums und ihre Deutung
1.2 Coachingansätze im Vergleich
1.3 Theorie vom „selbstorganisierten Coaching”
1.4 Coachinganlässe

2 Kompetenz in der systemischen Betrachtung
2.1 Kompetenz als Anspruch
2.2 Anspruchsgruppen an Kompetenz
2.3 Potenzialanforderungen an Auszubildende und Ausbilder
2.4 Kompetenz und grundlegende Pflichten des Ausbilders
2.5 Die Multifunktionalität de Ausbilders — Der Mentor
2.6 Die Feedbacksystematik als curriculare Kontrollinstanz

3 Didaktik und praktische Handhabung
3.1 Die Didaktik einer Ausbildung
3.2 Planung einer Ausbildung orientiert am Kompetenzmodell
3.3 Entwicklung von Lehr- und Lernmethoden und Einordnung in die Lern- und Zielorganisation
3.4 Dramaturgie
3.5 Beispiel eines Ausbilderleitfadens

4 Fähigkeiten des Coach
4.1 Einleitung
4.2 Selbsteinschätzung des eigenen Verhaltens
4.3 Fragen
4.4 Bedeutungen und Zusammenhänge klären
4.5 Hypothesenbildung auf Abstraktionsebene
4.6 Prozess führen
4.7 Angebote auf Abstraktionsebene
4.8 Perspektivwechsel auslösen
4.9 Kommunikationskontext vereinbaren
4.10 Branchen-, themenspezifische- oder kulturelle Fähigkeiten

5 Identifikation von pädagogischer und betriebswirtschaftlicher Qualität
5.1 Die Zertifizierung — Überprüfung von Coachkompetenzen
5.2 Kriterienkatalog für die Auswahl von Coachs

6 Rechtliche, normative und betriebswirtschaftliche Bezüge einer Ausbildung
6.1 Recht im Coaching
6.2 PAS 1093 (Deutsches Institut für Normierung e.V., 10. Juli 2009)
6.3 Marketingkonzeption und ihre Merkmale
6.4 Der Businessplan und seine Merkmale

7 Die mentale Vorbereitung und Durchführung eines Coaching
7.1 Das Modell der kritischen Erfolgsfaktoren im Coaching
7.2 Zentrale Werte und Normen des Managementcoaching
7.3 Denken in Kontexten — das MVWK-Modell
7.4 Dokumentation eines Coaching

8 Ausbildungsbezogenes Wörterbuch

9 Coaching relevante Wissensgebiete
9.1 Andragogik
9.2 Axiomatik
9.3 Betriebswirtschaft
9.4 Curriculum
9.5 Entscheidungstheorie — ET
9.6 Führung
9.7 Führungswissen für den Führungsalltag
9.8 Glaube
9.9 Handlungslernen
9.10 Kommunikation
9.11 Konsequenzen aus der psychologischen Lernforschung
9.12 Konstruktivismus / pädagogischer Konstruktivismus
9.13 Kreativität
9.14 Lehren und Lernen
9.15 Lernen
9.16 Linguistik
9.17 Logik
9.18 Marketing und Markenmanagement
9.19 Motivationspsychologie — Motive und Motivation
9.20 Naturheilkunde
9.21 Neuro Linguistisches Programmieren — NLP
9.22 Neurowissenschaftliches Wissen für Veränderungen und Lernen
9.23 Pädagogik
9.24 Philosophie
9.25 Psychologie
9.26 Psychotherapie
9.27 Rechtswissenschaft
9.28 Semantik besser verstehen
9.29 Soziologie
9.30 Strategie — eine Begriffsführung
9.31 Supervision
9.32 Systemtheorie
9.33 Transaktionsanalyse — TA
9.34 Visionen — woher und wofür?
9.35 Werte — Lichtspiele
9.36 Wissenschaftstheorie
9.37 Ziele
9.38 Autorinnen und Autoren der Coaching relevanten Wissensgebiete
9.39 Persönliches Nachwort der Herausgeber

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2.6.2010 von Dr. Meier.

Johannes Thönneßen vom MWonline hat in seinem Blog das Thema Nachhaltigkeit aufgegriffen. Er beklagt wie manch anderer, daß der Begriff zu einem inhaltsleeren “Plastikwort” zu verkommen droht. Eine Suche nach “Definition Nachhaltigkeit” in Google bringt viele interessante Erklärungen:

• Der Begriff Nachhaltigkeit in der Forstwirtschaft wurde erstmals im Rahmen der sich zu Beginn des 18. Jahrhunderts aus der Not der Waldvernichtung entwickelnden Forstwirtschaft formuliert, regional aus dem gleichen Grund jedoch bereits im 15. Jahrhundert praktiziert. …de.wikipedia.org/wiki/Nachhaltigkeit_(Forstwirtschaft)
• Die Nachhaltigkeit ist im deutschen Steuerrecht ein wichtiges Abgrenzungskriterium zwischen dem privaten Veräußerungsgeschäft bzw. den nur gelegentlichen Tätigkeiten und der auf Wiederholungsabsicht gerichteten gewerblichen oder freiberuflichen Tätigkeit.de.wikipedia.org/wiki/Nachhaltigkeit_(Steuerrecht)
• Das Drei-Säulen-Modell der nachhaltigen Entwicklung geht von der Vorstellung aus, dass nachhaltige Entwicklung nur durch das gleichzeitige und gleichberechtigte Umsetzen von umweltbezogenen, sozialen und wirtschaftlichen Zielen erreicht werden kann. …de.wikipedia.org/wiki/Nachhaltigkeit_(Drei-Säulen-Modell)
• Forstwissenschaft: Bewirtschaftungsweise eines Waldes, bei welcher immer nur so viel Holz entnommen wird, wie nachwachsen kann, so dass der Wald …de.wiktionary.org/wiki/Nachhaltigkeit
• Entwicklung, die die Bedürfnisse heutiger Generationen erfüllt ohne die Voraussetzungen künftiger Generationen, ihre Bedürfnisse ebenfalls zu erfüllen, einzuschränken.www.weltagrarbericht.de/de/bibliothek/glossar-extension.html
• Aus dem “Lexikon der Nachhaltigkeit” : “Der Begriff der Nachhaltigkeit gilt seit einigen Jahren als Leitbild für eine zukunftsfähige Entwicklung (”sustainable development”) der Menschheit. …www.oeko-works.de/index.php
• Berücksichtigung und Förderung der ökonomischen, ökologischen und sozialen Verträglichkeit aller Maßnahmen und Aktionen in allen Politikbereichen und allen Bereichen des öffentlichen Lebens. Eine der drei Querschnittaufgaben der Europäischen Union in der Förderperiode 2007-2013. …www.berlin.de/sen/strukturfonds/glossar.html
• Sustainabilitywww.sunload.de/deutsch/glossar
• Das Streben nach stetiger Bereitstellung und Optimierung sämtlicher Waldfunktionen zum Nutzen der gegenwärtigen und zukünftigen Generationen. …www.schafferer.at/index.php
• Der Begriff bedeutet eine dauerhafte, auch in der Zukunft noch mögliche Nutzung natürlicher Systeme. …www.wdr.de/themen/wissen/umwelt/klimawandel/wissen/glossarnbisz.jhtml
• Das Konzept der Nachhaltigkeit kann man auf den US-amerikanischen Präsidenten Theodore Roosevelt zurückführen, der 1910 erklärte, ‘Ich …www.floornature.de/architettura_sostenibile.php
• Definition: Begriff aus der Land- und Forstwirtschaft, der eine Wirtschaftsweise bezeichnet, die sicherstellt, daß die Produktionsleistung des …www.stadt25-friedrichsdorf.de/extras/glossar.html
• Entwicklung der Menschheit, die nicht mehr verbraucht als nachwächst, so dass nachfolgende Generationen nicht mit den Langzeitwirkungen des heutigen Raubbaus der Natur kämpfen müssen.www.bionik-online.de/pageID_7499434.html
• definition: Nachhaltigkeit ist ein Konzept, ein natürliches System ausschließlich so zu nutzen, dass es in seinen wesentlichen Charakteristika langfristig erhalten bleibt.www.fondsbaukasten.de/no_cache/information/glossar.html

Die Hamburger Schule ( www.hamburger-schule.net) verwendet den Begriff “nachhaltig” auch.  Nachhaltige Selbstlernkonzeption meint in der Theorie vom Selbstorganisiertem Coaching, daß der Coachee durch den Coachingprozeß lernt, wie er eigenständig ohne fremde Inhaltshilfe zu seinen Lösungen und Umsetzungsplänen kommt und wie er in vergleichbaren thematischen Kontexten sein Veränderungsthema oder Veränderungswunsch dann selber coachen kann. Nachhaltig meint damit: selber können, selber wollen und sich selbst controllen können. Die nachhaltige Selbstlernkonzeption befähigt zur Handlungskompetenz “Selbstcoaching”.

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18.5.2010 von Axel Janßen.

Die Coaching News von Christopher Rauen greifen am 26.4.10 einen Beitrag von Marit Alke in der aktuellen Ausgabe 5/10 der Zeitschrift
managerSeminare auf. Es gibt “Transfer Coaching”.
Bemerkenswert an dem kommentierten Ausschnitt ist, dass (wie auch der Autor der News erkennt), Frau Alke weder Erkenntnisse aus den Transfertheorien, noch aus dem Bereich der Motivation, noch aus dem Handlungslernen, noch in irgendeiner anderen wissenschaftlich überprüfbaren Form liefert.
Wohlgemerkt, es geht um den Transfer von Trainingsinhalten in den beruflichen Alltag. Die Autorin hat da vier typische Hürden identifiziert:

“Ich hatte beim besten Willen keine Zeit für den Transfer.”

“Ich hab’s probiert, aber meine Mitarbeiter/Kollegen spielen nicht mit.”

“Ich will nicht!”

“Ich schaff das sowieso nicht.”
Diesen Hürden wird Transfer Coaching gerecht. „Nach einer Maßnahme hakt der Coach mehrfach zu vorher festgesetzten Terminen telefonisch nach. Seine Aufgabe: die Teilnehmer dabei zu unterstützen, ihre Umsetzungsziele in alltagstaugliche, zur Person stimmige Schritte herunterzubrechen und anschließend immer wieder zu überprüfen, wie die Umsetzung funktioniert hat.“
Dann war das Training wohl nichts, wenn´s diese Hürden gibt und dann ein Coach den Transfer verantwortet. Wieso macht das eigentlich nicht die Trainingsperson?

Kann es sein, dass eben die o.a. Hürden das eigentliche Problem des Trainings darstellen? Was wäre, wenn hier ein wenig Kenntnis zum Thema Lernen und Motivation vorlege?

Nun ist es sicherlich eine Marktlücke für Anbieter nun auch Transfer-Coaching anzubieten. Doch warum nicht auf das Training verzichten und gleich coachen? Was bringt so ein Training wenn das, was damit erreicht sein soll nicht eintritt? (Vermutlich wurden vom Auftraggeber nur Inhalte eingekauft, nicht aber das Lernziel vereinbart) So muss dann der Coach ran und “immer wieder” überprüfen, “wie die Umsetzung funktioniert hat.”Ich finde es erstaunlich, dass mit dem Begriff Transfer-Coaching sich der Coach zum Erfüllungsgehilfen für schlechte Trainings degradiert.

Doch auch hier weis man Rat:

“Um den Transfer zu verbessern, kann man an drei Punkten ansetzen:
Teilnehmerauswahl:hohe Leistungsmotivation, Selbstwirksamkeitserwartung, Offenheit für Erfahrung sind beispielsweise hilfreich.
Trainingsdesign: Trainings- und Transferbedingungen sollten ähnlich sein, Vielfalt in den Übungsbedingungen sind ebenfalls hilfreich.
Arbeitsumgebung: Förderung durch das Management und unterstützendes Organisationsklima.”

Ein bekannter Comedian würde hier sagen: “Ja nee iss klar”. Wenn ich nur Teilnehmer aussuche, bei denen das Training voraussichtlich klappt, dann ist es natürlich gut. Nebenbei: Leistungsmotivation beschäftigt sich mit der Attraktivität der Folgen einer beabsichtigten Handlung. Was kann das wohl für´s Trainingsdesign bedeuten? Was ist wohl, wenn Veränderung subjektiv als unangenehm bewertet wird? Pauschal und kontextlos hier Leistungsmotivation aufzuzählen ist haltlos.
Albert Banduras Idee der Selbstwirksamkeitserwartunghat nichts damit zu tun, dass jemand eine Selbstwirksamkeitserwartung hat, sondern dass jemand aufgrund seiner, in unterschiedlichen Kontexten gemachten, reflektierten Erfahrung, seine individuelle Erfolgschance in einem bestimmten Kontext bewerten kann. Ich frage: Wie soll ich da ansetzen bei der Teilnehmerauswahl? Ich hoffe, da gibt´s was zu wählen (abgesehen davon, dass eine Auswahl hier nach Gesichtspunkten erfolgen müßte, die in jedem Fall den Beriebsrat auf den Plan rufen. Zum Glück ist die Aufforderung von Frau Alke ja keine Aufforderung zur Straftat. Ein klein wenig Kenntnis des BetrVg ist jedoch ratsam. Gerade wenn in Managerseminare veröffentlicht wird). Prosaisch: “Offenheit für Erfahrung”

Doch gibt es auch Licht im Dunkeln: “Trainings- und Transferbedingungen sollten ähnlich sein” Immerhin eine grundsätzliche Erkenntnis aus einer Transfertheorie. Und auch der gute alte Herzberg wurde bemüht mit der Arbeitsumgebung.

Was ist nun wirklich neu am Transfercoaching? Ich habe das Gefühl, dass wirklich jeder ein Bindestrich Coaching erfindet, um sich selbst in Szene zu setzen (Das ist auch ok, Der blog, den ich schreibe erfüllt das auch) Und falls  jemand da draußen Bindestrich-Coachings braucht, hier mal ein paar Dinge, zu denen ich gerne etwas schreibe. Und wenn´s nur ist damit managerseminare es druckt. Wie wäre es mit:
Substitutions-Coaching?
MICE-Coaching?
Diversitäts-Coaching?
Vermutlich gibt es das schon alles.

Ich kann nun nicht beurteilen, ob Frau Alke coacht oder berät. Eine gute Geschäftsfrau ist sie bestimmt.

Zu bedenken gebe ich jedoch, dass wenn Inhalte eines Trainings individuell umgesetzt werden sollen und die Motivation für die Umsetzung fehlt (im Kern richtiger: der Wille) das Ziel aus dem Training aber bleibt, wohl kaum der Aspekt der Freiheit und Freiwilligkeit gegeben ist. Frau Alke ist so Auftragnehmer für den Auftrag “Die Teilnehmer werden das im Training für sie formulierte Ziel umgesetzt haben”.
Und das ist dann wohl doch eher Training als Coaching. Warum also dieser Begriff Transfer-Coaching?

Schlussbemerkung: Coaching macht Training nicht überflüssig. Die Unternehmen investieren nach wie vor in Training. Das Thema Training ist leider durch den Coaching-Hype in Vergessenheit geraten und somit auch die Diskussion darum. Wie es um Trainings in Deutschland bestellt ist, dafür liefert der Artikel ein Indiz. Ich glaube, durch die dramatische Verwässerung des Themas Coaching bis hin zur Beliebigkeit der Bindestriche wird dem gesamten Sektor der Weiterbildung geschadet.
Besonders der Verzicht auf jede Form der wissenschaftlichen Überprüfbarkeit, den auch Thomas Webers bemerkt, eröffnen der Beliebigkeit die Türen.

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26.4.2010 von Axel Janßen.

Mein vorangegangener blog-beitrag beschäftigte sich mit einem Artikel in der Xing-Gruppe “Coaching”. Mit viel Vergnügen konnte ich feststellen, dass die Reihe der Newsletter fortgesetzt wird. Veröffentlicht von Elke Antwerpen schreibt diesmal  Anja Myrdal über NLP.

Zitat Anja Myrdal: “Übrigens, ein Coach DVNLP verfügt über ein Mindestvolumen von 390 Ausbildungsstunden als Zeitstunden, verteilt auf mindestens 54 Ausbildungstage.”

Doch zum Thema:
Schon die ersten Zeilen bringen es auf den Punkt: “… weil NLP nicht eine einzelne Methode beinhaltet, sondern ein ganzes Bündel verschiedener Techniken und Interventionen”. Direkt im Anschluss daran folgende Beschreibung: “NLP wurde in den 70er Jahren von dem Mathematiker Richard Bandler und dem Linguisten John Grinder als Kommunikationsmodell entwickelt.”
Zusammengefaßt heißt das für mich, dass NLP ein Modell ist, dass sich als Bündel von Techniken und Interventionen darstellt. Zum Erlernen benötigt es 390h.

Richtig spannen wird die Frage: “Wodurch wirkt NLP?” beantwortet:
“N für Neuro, bezeichnet für die sinnliche Wahrnehmung, das L steht für Linguistik, für den sprachlichen Ausdruck und P steht für Programmieren, für die Verhaltensmuster und Lernprozesse. Diese drei Bereiche fanden Einfluss in die jeweiligen Formate. Wenn ein solches Format in seiner Gänze angewendet wird, ist es in der Regel möglich genau so gute Resultate zu erzielen, wie die jeweiligen Personen, da es nicht mehr um die Inhalte geht, sondern um die Struktur des Veränderungsprozesses oder aber der Handlungsabläufe bzw. den Handlungsablauf.”  Wohlgemerkt, es geht hier um “Modelling”. Personen, die subjektiv erwünschte Eigenschaften aufweisen, werden nachgeahmt (modelliert). Beste Behaviouristische Tradition, die mit der systemisch-konstruktivistischen Sichtweise der Hamburger Schuile nichts gemein hat. Selbstlernen und Nachahmen verhalten sich so, als ob (eine beliebte NLP-Intervention… die als-ob-Technik ;-)) Freiheit auf Einschränkung trifft. In welchem Zusammenhang die Struktur des Veränderungsprozesses nun zum Format steht, wird sich mir wohl nicht offenbaren. Zusammengefaßt:Nachahmen wird strukturiert, Inhalte werden eliminiert. Das Ganze Format genannt und als Ganzes angewandt. Schon bist Du so erfolgreich wie die Größten im Land. Gänzlich unklar ist, was die Autorin als Inhalt versteht. Vermutlich heißt es, nicht genauso wie die “Modellperson” machen und nachahmen, sondern nur den Ablauf merken. Denn der kann ja in jedwedem Kontext durch beliebige Personen angewandt werden.
Nebenbei stellt sich mir die Frage, wenn NLP es doch ermöglicht, supererfolgreich durch Nachahmen zu sein, dann müßte doch irgendwo einer der DVNLP Coaches nur den erfolgreichsten Coach der Welt nachahmen und schon wäre er der erfolgereichste Coach in der uns bekannten Welt. Doch vielleicht ist das Frau Myrdal ja. Meinen Glückwunsch. Um zur Frage zurückzukommen. Wodurch wirkt NLP? NLP wirkt durch Nachahmen von Leuten, die subjektiv erfolgreich sind.
Und da es so viel Nachahmenswertes gibt, gibt es ein “Bündel verschiedener Techniken und Interventionen” Oder habe ich jetzt etwas falsch verstanden?

Doch der Newsletter gibt sein Crescendo erst zum Schlussmit der Frage: “Was ist, wenn es angewendet wird?”
“Wenn NLP angewendet wird, dann ergibt sich für denjenigen die Möglichkeit exzellente Ergebnisse zu erzielen und auf sehr effektive Art und Weise Veränderungen herbeizuführen, und zwar in den Bereichen der Verhaltensmuster, der Einstellungen und der Werte.”
Das heißt also a) Es muss nicht funktionieren, es gibt nür die Möglichkeit, dass es funktioniert und b) wenn der Coach der ist, der NLP anwendet, dann erzielt er exzellente Ergebnisse (er kann also fröhlich drauflos manipulieren oder programmieren) oder c) Jeder kann´s selbst anwenden und hat dann exzellente Ergebnisse… wenn NLP angewendet wird. (Neulich sah ich eine Raumschiff-Orion Folge, da gab es eine Waffe gegen die Frogs, die nannte sich “Overkill”. Wenn Overkill angewandt wird, dann …) Doch, wie tröstlich, es werden Veränderungen herbeigeführt in den “Bereichen der Verhaltensmuster, der Einstellungen und der Werte.” Wenn ich jemanden nachahme, wird das wohl auch nicht anders gehen. (Nebenbei bemerkt ist hier wohl die diagnostische Sichtweise von NLP gemeint, die Verhalten rein auf das Vorhandensein von Glaubenssätzen (beliefs) zurückführt, die wiederum durch Wahrnehmung entstanden sind (visuell, auditiv, kinästhetisch, ofaktorisch, gustatorisch). Wird duch den Coach ein Glaubenssatz als hinderlich diagnostiziert, wird er wegprogrammiert und durch einen subjektiv Besseren ersetzt. - wie gesagt 390 Ausbildungsstunden Waffenkunde NLP.) Den Beleg liefert die Verfasserin im selben Absatz: “Negative Emotionen aus dem Bereich der Erinnerung können neutralisiert werden.” - Overkill?
Doch ist das ja alles nicht so schlimm. Viel braucht der NLP Anwender ja nicht für eine Hypothesenbildung.  “Er benötigt diese Informationen nicht, um den Coachee zu seinem Ziel zu führen.” weiß die Autorin. “zu seinem Ziel zu führen” dieses Satzfragment sagt aus, dass der Coachee das nicht alleine kann und Hilfe braucht. Hilfe zur Selbsthilfe. Erstmal führe ich ihn hin. Dann ist er da und hat sich selbst geholfen. Für mich liegt in der Aussage “zu seinem Ziel führen” ein Menschenbild versteckt, dass es dem Menschen nicht zutraut das selber zu machen.

“… wenn jemand nicht in der Lage ist mit seinem Coachee empathisch und mit dem Herzen in Verbindung zu sein. Dann bleibt es (NLP) eine reine Technik.” Ich denke, es ist ein Modell? oder ein Bündel? Doch verständlich, dass ich mit dem Herzen in Verbindung stehen muss. Ehrlich gesagt würde ich mich nicht programmieren lassen, wenn´s nicht von Herzen käme. Nun kennnen die NLP Anwender ja auch denm Begriff Assoziation. Kann es sein, dass Frau Myrdal mit dem Inhalt, der sich durch den Coachee ausdrückt, assoziiert, d.h. mit dem Herzen dabei ist? Eine wahre Philantrophin.
In einer Ausbildung nach der Hamburger Schule wird ein hohes Mass an Zeit aufgewandt, damit der Coach persönliche Kompetenz erwirbt. Er eben nicht assoziiert ist, sondern seinen Kopf frei hat für die Prozessverantwortung und eine fundierte Hypothesenbildung. Gelacht werden darf im Coaching trotzdem.
Nun deucht mir NLP so wie die Overkill-Waffe, die übers “Herz” gesteuert wird. Wenn das nicht ein Verkaufsschlager ist. Wer will schon den Verstand einsetzen? Gibt doch NLP.

Frau Myrdal lädt ein, eine eigene Meinung zu haben. Sie nennt das Landkarte und beruhigt mit den Worten: “Da NLP so vielschichtig ist, sieht jeder, der professionell NLP anwendet, dies vielleicht noch ein wenig anders, und wie das so ist mit guten Landkarten, ist die Landkarte nicht das Gebiet.”
Ich denke oder dachte aufgrund meiner Landkarte, dass Professionalität nur aufgrund von beschriebenen Anforderungen möglich ist. Das eine professionelle Anwendung von NLP auch in der Beliebigkeit möglich ist, ist mir neu. Doch modelliere ich ja auch niemanden und bin ganz normal doof.

Schlussbemerkung: NLP hat z.T. sehr wirksame Verfahren zur Programmierung entwickelt, die sich aus den unterschiedlichsten Anleihen bei verschiedensten Therapieformen bedienen. Von daher betrachte ich NLP eher dem therapeutischen Kontext zugehörig. Ein ausgebildeter Theapeut macht eine ausführliche Anamnese (Diagnose) und schränkt Verhalten nicht auf Glaubenssätze ein. Aus diesen Ressourcen heraus kann er  NLP-Interventionen bewerten und auswählen.
Coaching ist weder Therapie noch therapienah, da Selbststeuerung und Ressourcenverfügung des Coachee Voraussetzung für Coaching sind. Wird NLP durch Coachs genutzt, so besteht ausdrücklich die Gefahr, dass ohne entsprechende therapeutische Ausbildung therapiert wird. Damit liegt nicht nur eine rechtliche Relevanz vor. Die “Waffe” NLP lädt zur Manipulation ein und besitzt damit das Potenzial große Teile des Marktes für das Thema Coaching zu verbrennen.
Je besser sich die schreibende Zunft mit dem Thema Coaching und dem Thema NLP auskennt, desto wahrscheinlicher wird es, dass vielleicht auch mal die FAZ über “Gefahren durch NLP” berichtet.

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1.4.2010 von Dr. Meier.

Der Deutsche Coaching Verband (DVC) lehnt ein Fernstudium als Grundlage für eine verbandseigene Zertifizierung ab.Prima kann ich da nur sagen.Dies wäre dann für den Verband ein Anfang, um Coaching zu qualifizieren. Wenn der DVC dann noch definieren würde was ein Coachingprozess ist und sich von Beratung im Coaching distanzieren würde, wäre dies ein bedeutsamer Schritt.Gerne können sie sich die Hamburger Schule als Vorbild nehmen ( www.hamburger-schule.net)

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25.3.2010 von Axel Janßen.

Mit einem jüngst im Coaching Newsletter von Christopher Rauen veröffentlichten 5 Punkte Konzept steigt der Deutsche Bundesverband Coaching, DBVC in´s Rennen um Qualität im Coaching ein. Das Konzept soll als Orientierungshilfe für Coaching Nutzer zur Auswahl seriöser Angebote dienen.
Nun werde ich nicht gleich hinterfragen, ob diese 5 Punkte ein Konzept sind. Doch ist jeder Punkt interessant, einmal beleuchtet zu werden. Denn Coaching-Nutzer sind Kunden und die gilt es ja für sich einzunehmen - durch Qualität selbstverständlich.

“- Der Coach führt einen ordentlichen Geschäftsbetrieb mit entsprechend ausgestatteten Räumen und einem transparenten Angebot. Das Konzept und die Methodik des Coachs sind öffentlich nachvollziehbar, frei von Ideologie und entsprechen wissenschaftlichen Standards.”
Ein ordentlicher Geschäftsbetrieb ist für einen Marktteilnehmer selbstverständlich. Was genau entsprechend ausgestattete Räume sind ist unklar. Ein Coach, der nach der Hamburger Schule praktiziert, nutzt in der Regel einen Raum für 2 Personen, der ca. 30qm groß ist, reichlich Tageslicht ermöglicht und über einen Moderatorenkoffer, mindestens 3 Pinnwände und mindestens 1 Flpchart verfügt. Die Methodik ist auf der Referenzseite hamburger-schule.net öffentlich einsehbar und nachvollziehbar. Nun kann es ja möglich sein, dass das Wort Methodik gänzlich unterschiedlich interpretiert wird… als Pädagoge sehe ich es vielleicht anders. Doch auch allgemein als Gesamtheit wissenschaftlicher Methoden verstanden sehe ich bisher nur die Hamburger Schule, die diese Forderung konsequent umsetzt. Auch für eine Methodik ist es unverzichtbar, zu formulieren, was denn Coaching erreichen will.
Eine Ideologie ist eine Meinung oder auch Weltanschauung. Am Begriff ist an sich nicht Böses. Sobald Coaching mit Werten verbunden wird, was  durch die Ethik auch im DBVC getan wurde und innerhalb dieses Konzepts wiederrum geschehen ist, ist es eine Ideologie. Frei von Ideologie sind die Sachverständigen nicht. Zu einer Ideologie sollte nicht gezwungen werden. Vieleicht soll es so verstanden werden. Die Hamburger Schule ist konsequent werteorientiert - der Wert Freiheit und der Wert Freiwilligkeit verhindern jeden Missbrauch.
Was denn nun wissenschaftliche Standards sind bedarf auch an dieser Stelle einer Erläuterung. Ist damit eine wissenschaftliche Herleitbarkeit verbunden, so kann sich die Hamburger Schule beruhigt zurücklehnen. Doch wie ist das eigentlich mit der NLP-Fraktion?

“- Ein Coaching-Vertrag wird freiwillig geschlossen und beinhaltet alle Rahmenbedingungen, wie beispielsweise den zeitlichen Umfang der Leistung, Ziele, Kosten, Ergebnisüberprüfung, und ist jederzeit von beiden Parteien kündbar.”
Nun befürworte ich es unbedingt, dass ein Vertrag freiwillig geschlossen wird und Ansprüche beider Parteien einvernehmlich regelt. Warum jedoch “Ziele” und “Ergebnisüberprüfung” darin vorkommen sollen ist mir schleierhaft. Daran ist also ein seriöses Angebot zu erkennen. Der Vertrag ist rechtlich gesehen ein Dienstvertrag. Geschuldet wird vom Dienstverpflichteten die Leistung, jedoch nicht der Erfolg. Enthält ein Vertrag die geforderten Komponenten, so besteht die Gefahr, dass die Sachverständigen hier einem Menschenbild folgen, dass auch mit Beratung nicht zu verbinden ist. Die hier aufgestellten Kriterien legen nahe, dass die Verständigen einen Werkvertrag fordern. Ein Abgrenzungskriterium für das Vorliegen eines Werkvertrages ist die genaue Spezifizierung des Werkes bzw. der Leistung (z.B. Aussehen, Funktion). Die Abgrenzung des Dienstvertrages zum Werkvertrag erfolgt über die Prüfung, ob vertraglich ein Erfolg geschuldet ist. Solltemit Ziel und Ergebnisüberprüfung genau das gemeint sein, so wird ein Coach seinen Coachee zum Ergebnis coachen. Wenn das ein seriöses Angebot ist, erschreckt es mich. Coaching im Sinne der Hamburger Schule ist grundsätzlich ergebnisoffen.

“- Der ehrbare Coach behandelt alle Informationen streng vertraulich, bewahrt dabei eine unabhängige, neutrale Position, arbeitet ausdrücklich im Sinne einer Allparteilichkeit und setzt die zur Verfügung stehenden Ressourcen in einem effektiven Kosten-Zeit-Methoden-Verhältnis ein.”
Selbstverständlich sind anvertraute Informationen streng vertraulich zu behandeln. Dieser Aspekt wird entweder vertraglich und/oder ethisch geregelt. Dabei eine unabhängige, neutrale Position zu bewhren ist nun keine Herausforderung. Doch was heißt es dann auch noch im Sinne einer Allparteilichkeit zu arbeiten. Dieser aus der Mediation bekannte Begriff beinhaltet, dass der Coach sich nicht durch eine Partei instrumentalisieren läßt. Er ist für alle Parteien gleichermaßen da. So wird er gerne die Interessen des Unternehmens, das den Coach als verlängerten Arm der Führung fordert und des Coachee, der “Hilfe zur Selbsthilfe” will folgen. Die Werteorientierung der Hamburger Schule schafft hier eine bessere Entscheiungsgrundlage für den Coach. Oder heißt es, dass seriöse Angebotevon Coachs kommen, die unter jeder Bedingung arbeiten solange sie allparteilich sind? Das ist der ehrbare Coach?
Wenn ich über wenig Ressourcen verfüge, so kann ich das Wenige sicherlich effektiv einsetzen. Ein schlecht ausgebildeter Coach wird das sicherlich können. Effektiv in Bezug worauf? Die Anleihe am bekannten Zusammenhang ZEIT/KOSTEN/QUALITÄT bei der das Wort Qualität durch Methoden ausgetauscht wurde beeindruckt. Was heißt das eigentlich? Wenn ich 8h Zeit im Coaching habe und der Kunde 1600,00 Euro zahlt - wieviele Methoden bekommt er dann? Oder bedeutet es, wenige Methoden benötigen wenig Zeit und verursachen dadurch wenig Kosten? Was ist nur effektiv? Als Kunde wäre ich jetzt verloren. Ein seriöses Angebot berücksichtigt das also.

“- Der Coach hat eine fachlich ausgewiesene und anerkannte Ausbildung und legt seinen Leistungsnachweis offen. Er nutzt Qualitätssicherungsmethoden und reflektiert seine Arbeit in regelmäßiger Supervision.”
Der DBVC erkennt Ausbildungen an. Was nun fachlich ausgewiesen ist, ist unklar. Meine Schwester erkennt meine Ausbildung übrigens auch an. Welche Aussage in einem Leistungsnachweis steckt, der dann ja offengelegt ist, würde nur Sinn machen, wenn ein Verfahren genutzt wird, das Kompetenz überprüft, ähnlich dem Verfahren zur Zertifizierung des dvct. Was genau sind Qualitätssicherungsmethoden? Es sind wiederholbare Abfolgen mit dem Ziel, definierte Qualitätsmerkmale zu messen und zu bewerten. Wird dieses 5 Punkte Konzept angewandt, so dürfte das schwierig werde.Welchen Qualitätsmasstab ein Supervisor nutzt, der ja (eigentlich) kein Coach ist, bleibt weiterhin rätselhaft. Solange das oft genug gefordert wird bleibts wohl irgendwo hängen zumindest in der Verbandslandschaft. Wenn ein Coach sich selbst bewerten kann, so wie es die Hamburger Schule sieht, so benötigt er keinen Supervisor. Kann er eine notwendige Veränderung nicht selbst herbeiführen, so läßt er sich caochen. Oder vertrauen die Autoren von “Kriterien” dem Coaching nicht?

- Die Coaching-Arbeit ist unvoreingenommen und im Grundsatz ergebnisoffen, orientiert sich am Kundennutzen und behält darüber hinaus das Gemeinwohl im Blick. Einzig die Klienten bestimmen und verantworten ihr Erkennen, Entscheiden und Handeln ebenso wie ihr Nicht-Handeln.”
Nun steht hier, dass Coaching ergebnisoffen ist. Oben wird das Ergebnis aber in seiner Überprüfung zum Teil des Vertrages. Wer bestimmt, was der Kundennutzen ist? Ist er finanzieller oder ideeller Art? Oder ist es die nachhaltige Selbtlernkonzeption wie es die Hamburger Schule formuliert? Oder ist es so, dass der Coach entscheidet, welchen Nutzen der Coachee hat? Letzteres ist hochautoritär. Klar, dass Coaching dann als Beratung verstanden wird.
Das Gemeinwohl - interessante Formulierung. Also verantwortet der Coach, dass sein Coachee nur Ergebnisse produziert, die immer das Gemeinwohl, was immer das auch ist, im Blick haben? Worauf bezieht sich der Begriff?Darf sich ein Coachee dann als Erkenntnis aus dem Coaching nicht dazu entscheiden nach Brasilien auszuwandern? Schließlich geht dem Gemeinwohl ein Steuerzahler verloren?
“Einzig die Klienten bestimmen und verantworten ihr Erkennen, Entscheiden und Handeln ebenso wie ihr Nicht-Handeln”
Demnach brauche ich das Gemeinwohl nun doch nicht?

Bitte bewerten Sie die Orientierungshilfe zum Erkennen seriöser Coach-Angebote auf einer Skala von 1-10 wobei ….

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9.3.2010 von Axel Janßen.

Problem Nr. 1 - Die Ethik
In Berichten zum Thema Coaching wird periodisch auf das Verlangen des Marktes nach Normen, Standards, Werten und  Qualität im Coaching gerufen. Der Ruf wird mit einem Interesse der Nachfrager an Orientiering erklärt.

Der verbandlich organisierte Teil der Coachingszene debattiert im roundtable der Coachingverbände zu dem der
BDP - Bund Dt. Psychologinnen und Psychologen, Sektion Coaching in Wirtschafts- und Organisationpsychologie
BDVT - Berufsverband für Trainer, Berater und Coaches
DBVC - Deutscher Bundesverband Coaching
DCV - Deutscher Coaching-Verband
DGSv - Deutsche Gesellschaft für Supervision
dvct - Deutscher Verband für Coaching und Training
EMCC - European Mentoring and Coaching Council
ICF - International Coaching Federation, Sektion Deutschland
QRC - Qualitätsring Coaching
SG - Systemische Gesellschaft

gehören.

Die Diskussion war bisher ergebnislos und wurde von der ICF erneut aufgenommen. Sie kündigte schon im Herbst vergangenen Jahres eine Initiative im Round Table der Coaching-Verbände an. Die Deutschen  Verbände sollen sich ähnlich der britischen Verbände auf gemeinsame Standards einigen.

Die Briten hatten die Diskussion aufgenommen und sich verbandsübergreifend auf gemeinsame Professionswerte geeinigt. Das „Statement of Shared Professional Values“ enthält ein Meta- und sieben einzelne Prinzipien:

• Meta-Prinzip: Ansehen und Kompetenz der Coaching-Profession sind jederzeit zu mehren.
• Reputation: Jeder Coach wird wertschätzend agieren in der Form, dass das öffentliche Verständnis und die Akzeptanz von Coaching zunimmt.
• Kontinuierliche Verbesserung: Jeder Coach befürwortet die Notwendigkeit, kontinuierlich die eigene Erfahrung, das Wissen, das Verständnis und die Kompetenz zu erweitern.
• Klienten-Zentriertheit: Jeder Klient wird als kreativ, reich an Ressourcen und ganzheitlich wahrgenommen. Die Aufgabe des Coachs ist es, den Klienten in seiner Entwicklung zu unterstützen; zu diesem Ziel sind alle nötigen Hilfestellungen zu leisten.
• Vertraulichkeit und Standards: Jeder Coach hat – jenseits des Kontrakts mit dem Klienten – eine professionelle Verantwortung hinsichtlich Geschäftsgebaren und -verhalten. Über die eingesetzten Methoden und Techniken ist Auskunft zu geben. Es sind ausschließlich den Coaching-Fall betreffende Aufzeichnungen gestattet. Die Vertraulichkeit, die Arbeit mit dem Klienten und seinem Umfeld betreffend, ist zu wahren.
• Gesetzmäßigkeit und Diversity: Jeder Coach arbeitet im Rahmen geltender Gesetze und wird sich jederzeit für Diversity einsetzen.
• Respekt der eigenen fachlichen Grenzen: Jeder Coach ist sich seiner fachlichen Grenzen bewusst und respektiert diese bzw. die Kompetenzbereiche anderer Professionen. Der Klient ist berechtigt, den Coaching-Prozess jederzeit zu beenden. Andere Coaching-Ansätze als die eigenen werden respektiert, insbesondere wenn sie effektiver erscheinen, dem Klienten zu helfen als der eigene. Es wird jeder Versuch unternommen, Interessenkonflikte zu vermeiden.
• Persönliche Verpflichtung: Jeder Coach wird die genannten Prinzipien einhalten sowie weitere Ergänzungen ethischer Art oder Durchführungs- sowie Vertragsverletzungsbestimmungen, die der eigene Verband erlassen wird.

Mit einem Blick auf die Ethik der Hamburger Schule, die auch vom dvct verfolgt wird, erübrigt sich eine Diskussion der Ethik, da hohe Übereinstimmungen vorliegen. Historisch gesehen ist es vielleicht interessant, dass die Ethik der Hamburger Schule (www.hamburger-schule.net) bereits vor 3 Jahren dem roundtable vorgestellt wurde, sie aber gänzlich unberücksichtigt blieb.
Eines ist aber doch interessant daran:

“Klienten-Zentriertheit: Jeder Klient wird als kreativ, reich an Ressourcen und ganzheitlich wahrgenommen.Die Aufgabe des Coachs ist es, den Klienten in seiner Entwicklung zu unterstützen; zu diesem Ziel sind alle nötigen Hilfestellungen zu leisten.”

Heißt es, dem Coach ist ethisch erlaubt, wirklich alles zu tun solange es den Klienten in seiner Entwicklung unterstützt? Wie verträgt sich das mit dem Menschenbild des kreativen, reich an Ressourcen seienden Menschen? Wenn er doch so reich an Ressourcen ist, was machen dann Hilfestellungen im Coaching? Da muss doch dann eine Ressource fehlen, sonst würde er nicht alle nötigen Hilfestellungen bekommen.

Das Problem mit diesen ethischen Formulierungen ist, dass sich diese Formulierung dann eben nicht an Werten orientiert. Wenn ich dem Coachee zutraue, dass er alle Ressourcen für eine Veränderung in sich trägt, dann muss gefragt werden, was es bedeutet, einen Menschen in seiner Entwicklung zu unterstützen. Dieser Wert “Ressourcenverfügbarkeit”, den auch die Hamburger Schule verwendet, bedeutet, dass ich dem Coachee zutraue selbst sein Veränderungsthema zu erkennen, ein Ziel zu formulieren und eine Strategie abzuleiten. In der Konsequenz heißt das, dass ich ihm dann lediglich beim Denken helfen kann. Was nötig ist, darüber entscheidet der Coachee.

Besonders problematisch ist die Sicht auf das Wort “Entwicklung”. Wird es so verstanden, dass der Coach den Coachee entwickelt, was vermutlich der Fall ist, so wird der Wert Ressourcenverfügbarkeit nicht beachtet. Die britische Ethik widerspricht sich selbst und ist damit wohl irrelevant.

Die Hamburger Schule (www.hamburger-schule.net) definiert Werte als Orientierung für Verhalten. Eben das leistet eine Ethik. Sie ist ein Orientierungsrahmen für (ethisches) Verhalten derer, die sich dieser Ethik verpflichtet fühlen.
Eine Ethik leistet immer einen Beitrag zur Professionalität. Da sie jedoch nur den Rahmen zur Orientierung schafft, ist es dem Einzelnen überlassen, sich selbst zu organisieren. Sind die Werte der Ethik wenig trennscharf formuliert, so finden sich auch viele Phantasien für Verhalten wieder. Die Ethik der Briten ist so formuliert, dass hier jedweder Coachingansatz und jedwedes Verständnis von Coaching Platz hat. Politisch gesehen ist das wichtig, da alle Verbandsmitglieder sich in ihrer Heterogenität darin wiederfinden sollen. Und so kommt es, dass der derzeitige Stand der ethische Diskussion wirklich nur den kleinsten gemeinsamen Nenner aufgreift.
Ein Wert, der für die Hamburger Schule (www.hamburger-schule.net) von immenser Bedeutung ist, wird bewußt nicht diskutiert: FREIHEIT. Freiheit bedeutet, den Coachee selbst entscheiden zu lassen, was er verändern will und wie er es tut. Jede Form der Entwicklung aus Sicht des Coachs ist damit tabu. Nur der Coachee selbst kann sich  diagnostizieren. Alles andere ist ein Eingriff in diese Freiheit. Und wenn ein Coach seinen Coachee diagnostiziert und ihm ein Veränderungsziel vorschlägt und ihn dahingehend entwickelt, so ist das autoritär und eben nicht an einem Wert Freiheit orientiert.
Mit wenigen Ausnahmen sind daher die meisten Coachinansätze autoritär. Ethische Entwürfe der Anhänger dieser Ansätze werden höchstwahrscheinlich nie einen Wert FREIHEIT definieren.
Ich glaube, den Coachingverbänden wird es nicht gelingen, sich auf ein freiheitliches Menschenbild zu einigen, das ja ganz gut aus dem Grundgesetz bekannt ist. Das Vorherrschen autoritärer Ansätze bei denen der Coach weiß, was gut für seinen Coachee (… die Entwicklung) ist, wird das zu verhindern wissen.

Dieser Wert würde eine Umorientierung bedeuten, eine Abkehr von Beratung. Und solange bekannte Verände wie der DBVC Coaching als Beratung definieren wird sich da wohl nichts ändern.

Da auf der ethischen Ebene das Menschenbild nicht definiert ist, kann eine Diskussion über Normen und Qualität auch nicht erfolgen. Es fehlt schlichtweg eine brauchbare ethische Grundlage. Professionswerte sind richtig - müssen aber Orientierung für professionelles Verhalten im Thema bieten auf Basis eines Menschenbildes. Freiheit ist ein Persönlichkeitsrecht. Für einen Coach bedeutet das, dass er sich in all seinem Tun daran zu orientieren hat.

Problem Nr. 2 - Die Definition

Nachwievor wird unter Coaching einerseits Beratung, andererseits “Hilfe zur Selbsthilfe” verstanden.
Über Beratung lohnt es sich nicht zu diskutieren. Wer unter Coaching Beratung versteht, der soll es so nennen, dann kann er sich an den vorhandenen Empfehlungen, z.B. des BDU orientieren. Was allerdings konkret unter “Hilfe zu Selbsthilfe” verstanden wird, gilt es zu definieren. Auch hier wird vielleicht deutlich, dass die Diskusssion vom Menschenbild nicht trennbar ist.

Wenn das geschehen ist, ist zu definieren, was ein Coachingansatz ist (nach Hamburger Schule: Wirkungserwartung an das Coaching) und  dann kann induktiv geprüft werden, welche Ansätze dem was Coaching erreichen will, also dem Ziel des Themas, gerecht werden. Oder es wird deduktiv vorgegangen und aus dem Ziel der Ansatz abgeleitet. Zwangsläufig ergibt sich dann die Erkenntnis, was ein Prozess im Coaching leisten muss und wie Verantwortungen aufzuteilen sind.

Zukünftige Normen können lediglich den Coachingprozess untersuchen und ggf. normieren. Voraussetzung ist ein klares Verständnis von Coaching. Der Prozess ist Teil des wertegedeuteten Kontext, der sich Coaching nennt. Und wenn ein Wert FREIHEIT lautet, fällt Beratung damit schon einmal aus.

Das es in Deutschland eine DinNorm für Verhalten gibt, ist wohl eher unwahrscheinlich. Das wird eine Ethik leisten müssen. Bestandteil einer Ethik müssen immer die Persönlichkeitsrechte eines Menschen sein.

Und wenn das alles erledigt ist, kann es sein, dass so etwas wie die Hamburger Schule (www.hamburger-schule.net) dabei rauskommt.
Da zu viele Einzelinteressen sich im Thema Coaching vereinigen wollen, werden die Verbände das nicht schaffen, da sie sich dann Konflikten aussetzen und sich von Mitgliedern trennen müssen. Eine Einigung ist nur auf sehr hoher Abstraktionsebene möglich. Daraus kann sich Qualität jedoch schlecht entwickeln.

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2.2.2010 von Axel Janßen.

Ich wurde vor kurzem gefragt, ob ich an einer Preisverleihung teilnehmen möchte. Schließlich ist die Hamburger Schule sehr innovativ.

Ein Preis ist in der Regel mit einer Ehrung für besondere Verdienste in Bezug auf ein Thema verbunden. Auch der Preis in einem sportlichen Wettbewerb folgt dieser Idee. Der Sportler hat in seiner Disziplin, d.h. seinem Thema eine Platzierung innerhalbp eines Wettbewerbs errungen. Die Plätze 1-3 entsprechen einer Taxonomie der besonderen Verdiensten innerhalb dieses Wettbewerbs.

Was hat das nun alles mit Coaching zu tun? Ob nun auf “Conventions”, Personalmessen oder bei anderen Gelegenheiten, man wird nicht müde, Preise an alle zu verleihen, die irgendwie mit dem Thema Coaching zu tun haben oder zu tun haben könnten.
Doch welche Verdienste werden geehrt? Leider existiert keine verbindliche Übereinkunft in den zentralen Themen von Coaching, z.B.:
- Was genau ist und beinhaltet Hilfe zur Selbsthilfe?
- Welche Bedeutung hat der Prozess im Coaching?
- Was heißt es, konstruktivistisch zu denken und zu handeln?
- Warum wird Coaching als Beratung bezeichnet?

So bleiben dann bei näherem Hinsehen auf die Kriterien zur Preisvergabe Zweifel. Entweder sie sind überhaupt nicht vorhanden oder entstammen der Deutung einer Zweckgemeinschaft.

Doch welchen Zweck verfolgen diese Preise, wenn sie nachgerade willkürlich verteilt werden (Auffällig oft an Mitglieder der ausrichtenden Zweckgemeinschaft)? Ich glaube, es ist nichts anderes als Marktschreierei. Eine Öffentlichkeit wird auf “besondere Verdienste” aufmerkasm gemacht, der Geehrte und vor allem die Preisverleiher stehen im Licht.

Ich finde Preise gut. Sie sind ein Feedback für Geleistetes. Wenn aber nicht klar ist, was konkret dafür geleistet werden muss, welches Menschenbild die Verleiher haben und ob nicht mehr Schaden als Nutzen mit der öffentlichen Meinung getrieben wird, dann kann meine Antwort nur NEIN lauten.

Was mich ehrlich verwundert ist die Einstellung der Preisverleiher gegenüber denen, die sie aufmerksam machen wollen.
Bei sportlichen Wettbewerben stehen die Regeln nicht nur der Jury, sondern auch der Öffentlichkeit zur Verfügung. Wäre die Öffentlichkeit in der Anwendung dieser Regeln so erfahren wie die Preisrichter, käme sie zu einer vergleichbaren Bewertung.
Bei Coaching-Preisen wird das der Öffentlichkeit nicht zugetraut. Ohne verfügbaren Maßstab haben diese Preise keine Legitimation. Da der Maßstab der Verleiher oftmals nicht oder nur ungenügend zur Verfügung steht, frage ich mich, was es hier zu verbergen gilt. Bisweilen liegt wohl nichts anderes vor, als eine Manipulation des Marktes zugunsten der Verleiher.

Ich habe mir übrigens auch gerade einen Preis verliehen. Jetzt muss ich nur noch ein Logo dafür haben und kann´s dann auf unsere Internetseite stellen. Gewinner des “Excellence awards der Hamburger Schule 1st class” Das wär doch was. Beeindruckt?

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1.9.2009 von Axel Janßen.

Nun stelle ich mir vor, ich wäre Kunde. Habe gehört, dass Coaching dabei helfen soll, (wieder) erfolgreich zu sein und spiele mit dem Gedanken mir einen Coach zu leisten. Zufällig kommt mir eine kostenlose online Zeitschrift in die Hände in der die “Coaches selbst schreiben”. Auch Speaker sind mit von der Partie. Ansprechendes Layout. Wer über Coaching schreibt sollte ja etwas davon verstehen.
Coaching ist Hilfe zur Selbsthilfe. Das habe ich als Kunde schon mal gehört. Psychologie ist auch dabei. Und am Ende bin ich dann “erfolgreich”. Wenn ich allein aufgrund dieses Erfahrungshintergrundes die Artikel bewerte, so bin ich hilflos. Ratschläge, Ratschläge und noch mehr Ratschläge. Coaches sind wohl doch Berater für Glückseeligkeit. Selbst die Ratschläge der Artikel sind von der Stange. Aus der Person heraus geschrieben. Gänzlich ohne Bezug zur Wirklichkeit anderer. Eine rosarote “win-win-Ethik” weht über die Themen und legt eine kindliche Aura über diese letzte Insel der Glückseeligkeit.
Beraten kann scheinbar jeder. Doch auch von einem Berater erwarte ich Sachverstand. Warum sich die Autoren dann noch Coach nennen werde ich wohl nie verstehen.
Manchmal maile ich den Autoren und stelle eine Frage zu ihrem Verständnis von Coaching. Eine Antwort erhalte ich selten. Doch das liegt wohl an mir. Um es in der Sprache der Autoren zu formulieren: Ich habe mir die Erlaubnis zum Nachdenken erteilt.

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13.8.2009 von Axel Janßen.

Habe ich einen Diamanten in mir, den der Coach nur zu bergen braucht, damit ich zu vollem Glanz erstrahle?
Mein Coaching bringt ihr Potenzial zum Vorschein.
Wozu brauche ich das?
Jede der werblichen Behauptung einer Coacherin löste jüngst in mir mehr Verwunderung als Bewunderung für die sympathische Person aus. Ihre gesamte Körpersprache unterstrich das, woran sie glaubte. Die Stimmung schwankte, als ich das automatische “Du” nicht annahm. Die Frage, was sie denn unter Potenzial verstehe, ist nachwievor unbeantwortet und wird es wohl auch bleiben.
Wer ein wenig Freude an Verwirrung hat, der stelle einfach einem Potenzial Coach dieselbe Frage. Ich habe das Gefühl, Coachs möchten nur zu gern aus dem Saulus einen Paulus machen.

Vereinfacht gesagt, ist Potenzial das Vermögen, etwas Bestimmtes zu können bzw. erreichen zu können. Voraussetzungen dafür sind eine “gewisse Form der intellektuellen Belastbarkeit” (Das Konzept der mulitiplen Intelligenzen nach Gardner liefert hier gute Hinweise zum Nachdenken, die eigenen Antriebe und Werte, Methoden und Mittel, (motorische Fähigkeiten) und ein Kontext, der als so attraktiv empfunden wird, dass sich Potenzial überhaupt entfalten kann.
Ein Unternehmen will, dass sich die Investition in eine Führungskraft rentiert. Psychometrische Testverfahren bewerten zuvor definierte Leistungsmerkmale im Sinne der Anforderungen, die ein Unternehmen an die Führungskraft hat. Ein Unternehmen hat notwendigerweise eine sehr subjektive Sicht auf das Thema Potenzial. Der Potenzialträger eines Dax-Unternehmens wird sich höchstwahrscheinlich in einer Behörde nicht wohl fühlen. Adios Potenzial.
Die Gefahr liegt nun darin, dass Coachs, ähnlich wie o.a. Unternehmen, ein konkretes Bild von Potenzial - der Diamant - haben, es also bewerten. Natürlich muss das alles ganz positiv sein. Den Diamanten gibt es ja. Mir drängt sich der Verdacht auf, dass hier eher im Sinne von “positiver Verstärkung” gearbeitet wird, um einen Coachee zu haben, der genauso ist, wie man selbst, als dass der Begriff Potenzial auf eine seriöse Grundlage gestellt wird.
Der Coachee und nur der Coachee selbst ist in der Lage, sein Potenzial zu bewerten. Damit das klappt, macht ein Coach Reflexionsangebote. Dafür muss er leider Wissen über Potenzial haben.
Ich plädiere dafür, dass sich alle selbsternannten Glücksbringer einfach Trainer nennen oder Berater. Das ist dann wenigstens etwas zutreffender als “Coach”.

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