1.9.2011 von Axel Janßen.

Vor 5 Jahren gab es zumindest eine stillschweigende Einigung der Beteiligten darüber, dass der Coach die Prozessverantwortung hat. Was genau er damit verantwortet, beantwortet die Hamburger Schule mit einem, in seinen Wirkungserwartungen klar beschriebenen und dokumentierten  strukturellen Ablauf eines Coachings - dem Coachingprozess.
Mittlerweile wird der Prozess im Coaching auch oft in der landläufigen Definition als “etwas sich Entwickelndes” verstanden. (Bsp.: “Es ist momentan ein schwieriger Prozess mit meinem Mitarbeiter”.) Sonja Raddatz versteht systemisches Coaching gar als “Tanz mit dem Klienten”.
Prozess ist das, was der Coach aneinanderreiht. Das Qualitätskriterium ist die emotionale Zufriedenheit des Coachee.

Die Struktur eines definierten Prozesses wird häufig von Coachs schlichtweg abgelehnt. Zum einen natürlich, weil viele Coachs so nicht ausgebildet werden, zum anderen mit dem Argument, dass ein Coach individuell auf den Menschen eingehen muss und nicht jede Methode bei jedem wirkt. Was getan wird ergibt sich in dem Moment wo es getan wird. Die permante Bewertung der Coach-Klienten-Interaktion verfolgt jedoch das Ziel des Coachs: Er muss überprüfen, ob sein Einwirken auf den Klienten erfolgreich ist oder auf Widerstand stößt. Somit hat dieses Vorgehen eine Controllingfunktion. Der Prozess wird als Gestaltungsverantwortlichkeit für eine tragfähige Beziehungsebene verstanden.

Ein Prozess kann aber mehr: Die Hamburger Schule hat einen Coachingprozess definiert, der sich wisssenschaftlich klar legitimiert (siehe Hamburger Schule). Ein solcher, veröffentlichter Prozess ist im Hinblick auf seine Wirkungserwartung durch jeden bewertbar, der über ein grundsätzliches Verständnis von Prozessen verfügt. Erst dadurch ist eine Qualitätssicherung auf Prozessebene überhaupt möglich. Der größte Vorteil liegt aber darin, dass ein Coaching immer gelingt.

Nun mögen Kritiker entgegenhalten “so kann ich doch trotzdem nicht individuell auf meinen Coachee eingehen.”
Jede Phase des beschriebenen Prozesses ist auch in Ihrer Wirkungserwartung beschrieben (d.h. jede Phase hat bestimmte Bedürfnisse, die berücksichtigt werden müssen, damit der Prozess als Ganzes stabil bleibt.) Der Coach orientiert sich grundsätzlich an den Wirkungserwartungen und an den Werten, in die der Prozess eingebettet ist. Darüber hinaus kann er selbst wählen, wie er mit seinem Coachee spricht, welche Angebote er ihm in den konkreten Phasen macht und wie er innerhalb einer Phase variiert.

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1.9.2011 von Axel Janßen.

Es gibt wenige Seiten, die sehr übersichtlich die aktuell in der Personalarbeit und Personalentwicklung verwandten Test auflisten und vorstellen. Noch weniger Seiten davon sind unabhängig von bestimmten Produkten. Mir selbst ist keine weitere unabhängige Seite bekannt, die ohne Wertung des Betreibers einen guten Überblick vermittelt. Zeit für eine Empfehlung.
Mit Ihrem Portal  http://www.personalityprofile.de/ hat die Betreiberin Jennifer Frotscher es in der Tat geschafft, einen unabhängigen und lesenswerten Überblick über Tests auf die Beine zu stellen.

Es lohnt sich, einmal einen Blick auf die dort vorgestellten diagnostischen Instrumente zu werfen. Zwar schreiben auch die Absatzmittler der Test sehr werbewirksam. Doch mit den Fragen im Hinterkopf:

• Was wird hier genau gemessen? - Welche Absicht verfolgt der Test?
• Wozu kann das Ergebnis verwandt werden?
• Auf welchen Modellen und Theorien basiert das Testkonstrukt?
  (eine oder mehrere)
• Wodurch wird eine Validität hergestellt?
• Welchen Bezugsrahmen setzt der Test? und durch wen wird er gesetzt?

kann jeder sich selbst einen guten Eindruck verschaffen.

Ich wünsche Frau Frotscher mit Ihrer website viel Erfolg verbunden mit meiner Hoffnung auf eine  rasche Erweiterung.

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