Mit Zweifeln zum Ziel - Misstrauen als Methode

19.6.2011 von Dr. Meier.

So lautet ein Beitrag (S. 50ff) im Juni-Heft von ManagerSeminare. In diesem Beitrag geht um die Art und Weise unsere Wahrnehmung, Deutung und Entscheidungsverhalten in Situationen, insbesondere auch neuen Situationen. Worauf stützen sich Führungskräfte und wie wird bewusst oder unbewusst das Entscheidungsverhalten von ihnen organisiert?

Intuition, so die Autoren, ist hilfreich, insbesondere wenn wir für Entscheidungen auf bekannte Lösungen und/oder Ressurcen zurückgreifen können. Gilt diese Intuition auch für Situationen, die Führungskräften unbekannt sind?

Natürlich kann die Intuition genauso hilfreich wie schädlich sein. Zweifel haben, so wird in dem Artikel formuliert, kann sehr hilfreich sein für das Entstehen von Entscheidungen (Lösungsalgorythmus).
In diesem Zusammenhang wird besonders darauf hingewiesen, dass Führungskräfte in  klassische Kognitionsfallen stolpern können:

- Framing-Fehler
- Rückschaufehler
- Validierungsfehler
- Confirmation Bias
- Negativity Bias
- Halo-Effekt
- Primäreffekt
- Rezenzeffekt
- Falsche Ursache-Wirkung-Schlüsse ziehen.

Skeptiker und Zweifler, so die Autoren, gehören in der Regel nicht zu den beliebtesten Kollegen oder Führungskräften. Gelten sie doch eher als Nörgler und Stimmungsverderber.

In der Management- und Führungskräfteausbildung wird in der Regel nicht expliziet auf den Vorteil von angemessenen Zweifeln hingewiesen und ausgebildet. Wenn es gut kommt, dann ist das Thema implizit (”versteckt”) vorhanden.

Die Essenz des Artiikels lautet also: Wie hälst du es mit deinem Entscheidungsverhalten - liebe Führungskraft?

Nun kommt die gute Nachricht: in einem Coaching, genau so in einer Coachausbildung gehört der “Zweifel” zur Systematik. Jedenfalls wenn nach der Hamburger Schule gearbeitet wird.

Wo in unserem Coachingprozess finden wir den “Zweifel”? Auch wenn er begrifflich in einem anderem Gewand daher kommt.

1. Die initiierte Wahrnehmungserweiterung in der visuellen Aufstellung durch die Verwendung des St.Galler Managementmodells oder der TZI nach Ruth Cohn oder dem 10 Feldermodell sind strukturierte Zweifel an der Unvollkommenheit der eigenen Wahrnehmung.

2. Der Perspektivwechsel bei der Bearbeitung der “Zielerreichungsmerkmale” - Frage hier: Woran kann das ZEM erkennen, dass du dein Ziel… erreicht hast?

3. In der Ressourcenphase, wenn der Coachee seine gescheiterte Lösung nicht nur offenlegen soll, sondern auch analysieren soll, warum es zum Scheitern kam.

4. Bei der  Orienierung an einer strukturellen Ressource, um Verhaltensalternativen zu generieren (Selbstorganisation des Lösungsweges)

5. Bei der Analyse potenzieller Probleme, wenn es gilt “blauäugige” Handlungen zu identifizieren.

So gesehen ist unser Coachingprozess hoch modern und lässt Führungskräfte bewusst Entscheidungen generieren.

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