Die Coaching News von Christopher Rauen greifen am 26.4.10 einen Beitrag von Marit Alke in der aktuellen Ausgabe 5/10 der Zeitschrift
managerSeminare auf. Es gibt “Transfer Coaching”.
Bemerkenswert an dem kommentierten Ausschnitt ist, dass (wie auch der Autor der News erkennt), Frau Alke weder Erkenntnisse aus den Transfertheorien, noch aus dem Bereich der Motivation, noch aus dem Handlungslernen, noch in irgendeiner anderen wissenschaftlich überprüfbaren Form liefert.
Wohlgemerkt, es geht um den Transfer von Trainingsinhalten in den beruflichen Alltag. Die Autorin hat da vier typische Hürden identifiziert:
“Ich hatte beim besten Willen keine Zeit für den Transfer.”
“Ich hab’s probiert, aber meine Mitarbeiter/Kollegen spielen nicht mit.”
“Ich will nicht!”
“Ich schaff das sowieso nicht.”
Diesen Hürden wird Transfer Coaching gerecht. „Nach einer Maßnahme hakt der Coach mehrfach zu vorher festgesetzten Terminen telefonisch nach. Seine Aufgabe: die Teilnehmer dabei zu unterstützen, ihre Umsetzungsziele in alltagstaugliche, zur Person stimmige Schritte herunterzubrechen und anschließend immer wieder zu überprüfen, wie die Umsetzung funktioniert hat.“
Dann war das Training wohl nichts, wenn´s diese Hürden gibt und dann ein Coach den Transfer verantwortet. Wieso macht das eigentlich nicht die Trainingsperson?
Kann es sein, dass eben die o.a. Hürden das eigentliche Problem des Trainings darstellen? Was wäre, wenn hier ein wenig Kenntnis zum Thema Lernen und Motivation vorlege?
Nun ist es sicherlich eine Marktlücke für Anbieter nun auch Transfer-Coaching anzubieten. Doch warum nicht auf das Training verzichten und gleich coachen? Was bringt so ein Training wenn das, was damit erreicht sein soll nicht eintritt? (Vermutlich wurden vom Auftraggeber nur Inhalte eingekauft, nicht aber das Lernziel vereinbart) So muss dann der Coach ran und “immer wieder” überprüfen, “wie die Umsetzung funktioniert hat.”Ich finde es erstaunlich, dass mit dem Begriff Transfer-Coaching sich der Coach zum Erfüllungsgehilfen für schlechte Trainings degradiert.
Doch auch hier weis man Rat:
“Um den Transfer zu verbessern, kann man an drei Punkten ansetzen:
Teilnehmerauswahl:hohe Leistungsmotivation, Selbstwirksamkeitserwartung, Offenheit für Erfahrung sind beispielsweise hilfreich.
Trainingsdesign: Trainings- und Transferbedingungen sollten ähnlich sein, Vielfalt in den Übungsbedingungen sind ebenfalls hilfreich.
Arbeitsumgebung: Förderung durch das Management und unterstützendes Organisationsklima.”
Ein bekannter Comedian würde hier sagen: “Ja nee iss klar”. Wenn ich nur Teilnehmer aussuche, bei denen das Training voraussichtlich klappt, dann ist es natürlich gut. Nebenbei: Leistungsmotivation beschäftigt sich mit der Attraktivität der Folgen einer beabsichtigten Handlung. Was kann das wohl für´s Trainingsdesign bedeuten? Was ist wohl, wenn Veränderung subjektiv als unangenehm bewertet wird? Pauschal und kontextlos hier Leistungsmotivation aufzuzählen ist haltlos.
Albert Banduras Idee der Selbstwirksamkeitserwartunghat nichts damit zu tun, dass jemand eine Selbstwirksamkeitserwartung hat, sondern dass jemand aufgrund seiner, in unterschiedlichen Kontexten gemachten, reflektierten Erfahrung, seine individuelle Erfolgschance in einem bestimmten Kontext bewerten kann. Ich frage: Wie soll ich da ansetzen bei der Teilnehmerauswahl? Ich hoffe, da gibt´s was zu wählen (abgesehen davon, dass eine Auswahl hier nach Gesichtspunkten erfolgen müßte, die in jedem Fall den Beriebsrat auf den Plan rufen. Zum Glück ist die Aufforderung von Frau Alke ja keine Aufforderung zur Straftat. Ein klein wenig Kenntnis des BetrVg ist jedoch ratsam. Gerade wenn in Managerseminare veröffentlicht wird). Prosaisch: “Offenheit für Erfahrung”
Doch gibt es auch Licht im Dunkeln: “Trainings- und Transferbedingungen sollten ähnlich sein” Immerhin eine grundsätzliche Erkenntnis aus einer Transfertheorie. Und auch der gute alte Herzberg wurde bemüht mit der Arbeitsumgebung.
Was ist nun wirklich neu am Transfercoaching? Ich habe das Gefühl, dass wirklich jeder ein Bindestrich Coaching erfindet, um sich selbst in Szene zu setzen (Das ist auch ok, Der blog, den ich schreibe erfüllt das auch) Und falls jemand da draußen Bindestrich-Coachings braucht, hier mal ein paar Dinge, zu denen ich gerne etwas schreibe. Und wenn´s nur ist damit managerseminare es druckt. Wie wäre es mit:
Substitutions-Coaching?
MICE-Coaching?
Diversitäts-Coaching?
Vermutlich gibt es das schon alles.
Ich kann nun nicht beurteilen, ob Frau Alke coacht oder berät. Eine gute Geschäftsfrau ist sie bestimmt.
Zu bedenken gebe ich jedoch, dass wenn Inhalte eines Trainings individuell umgesetzt werden sollen und die Motivation für die Umsetzung fehlt (im Kern richtiger: der Wille) das Ziel aus dem Training aber bleibt, wohl kaum der Aspekt der Freiheit und Freiwilligkeit gegeben ist. Frau Alke ist so Auftragnehmer für den Auftrag “Die Teilnehmer werden das im Training für sie formulierte Ziel umgesetzt haben”.
Und das ist dann wohl doch eher Training als Coaching. Warum also dieser Begriff Transfer-Coaching?
Schlussbemerkung: Coaching macht Training nicht überflüssig. Die Unternehmen investieren nach wie vor in Training. Das Thema Training ist leider durch den Coaching-Hype in Vergessenheit geraten und somit auch die Diskussion darum. Wie es um Trainings in Deutschland bestellt ist, dafür liefert der Artikel ein Indiz. Ich glaube, durch die dramatische Verwässerung des Themas Coaching bis hin zur Beliebigkeit der Bindestriche wird dem gesamten Sektor der Weiterbildung geschadet.
Besonders der Verzicht auf jede Form der wissenschaftlichen Überprüfbarkeit, den auch Thomas Webers bemerkt, eröffnen der Beliebigkeit die Türen.
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