25.6.2009 von Axel Janßen.

Cristopher Rauen nimmt in seinem Newsletter vom 23.06.09 das Thema “Prinzipien im Coaching” auf.  Vorweg sei gesagt, dass mir die Quelle seines Vergleichs unklar ist. Sätze wie ” Nicht selten gestalten sich ethische Grundsätze auf einem eher trivialen Niveau, welches zudem häufig in sich widersprüchlich ist.” drücken aus, dass irgendwo irgendwer etwas geschrieben hat, das als Ursache für den Beitrag dient. Im Rahmen eines “blogs” ist das erlaubt. Ob ein Newsletter dadurch profitiert, ich glaube es nicht.

Im Sinn der Hamburger Schule sind Werte eine Orientierung für Verhalten. Eine Ethik für Coachs formuliert demnach die “grundsätzlichen Werte” an denen sich das Verhalten eines Coachs während des Handelns als Coach orientiert. Werte sind in keinem Fall zu verwechseln mit Regeln. Werden Wörter wie ethische “Standards” verwendet so ist das eher irritierend als nutzbringend.
Mittlerweile gibt es eine bunte Begriffswelt rund um das Thema. Was konkret ein Standard im Coaching ist, ob nun im Zusammenhang mit Ethik oder Qualität, bleibt rätselhaft für mich. Mir stellt sich die Frage, ob dieser Beitrag nicht letztendlich nur geschrieben wurde, um ein wenig “Promotion” für den DBVC zu machen.

Natürlich darf eine “Ethik” nicht aus do´s and dont´s bestehen. Das so etwas eher einem Regelwerk ähnelt, darin stimme ich zu.
Erfeulich ist es, dass der DBVC nunmehr sein, dem Coaching zugrunde liegendes, Menschenbild veröffentlicht hat. Damit nimmt das Thema “Beratung” erneut Fahrt auf. Unabhängig davon, ob nun Prinzipien, Ethik oder anderes angelegt werden. Spannend, dass die Psychologen Anleihen bei der Anthropologie machen.

“Der Mensch ist Teil seiner Lebenswelt”
Sowohl der Coach als auch der Klient sind in einen Kontext eingebunden, der zu beachten ist.” …” Denn sowohl er selbst als auch sein Klient sind von Umgebungsfaktoren abhängig, die sich einer direkten Kontrolle durch den Coach entziehen.” Der Kontext in den Coach und Klient gleichermaßen eingebunden sind heißt schlicht und einfach Coaching. Er ist über Werte definiert. Was sich im Newsletter eher wie die Entschuldigung eines Beraters liest, gewinnt seine Bedeutung im Nebensatz: “die sich einer direkten Kontrolle durch den Coach entziehen.” Ein Coach hat ausschließlich die Verantwortung für den Coaching-Prozess. Ganz vereinfacht gesagt für eine plausible, kreativitäsfördernde Abfolge von Reflektionsangeboten. Eine direkte Kontrolle kann er also nur auf den Prozess ausüben, nicht aber auf die Konrolle von “Umgebungsfaktoren” (sehr schwammiges Wort). Es mag ja sein, dass die Formulierung dieses Prinzips aus Sicht des DBVC notwendig ist. Doch was genau sagt dieses Prinzip wirklich? Das Veränderungsanliegen des Klienten ist immer in Kontexte eingebunden, vereinfacht gesagt immer systemisch (nicht systemtheoretisch). Eine intensivere Beschäftigung mit dem Konstruktivismus, der ja keine Erfindung der Psychologen ist, gäbe hier bessere Einblicke.

“Der Mensch ist ein dialogisches Wesen”
..”Ein Dialog ist dann wertvoll, wenn er gegenseitigen Perspektivenwechsel und Erkenntnisgewinn zulässt und nicht durch (gegenseitige) Rechthaberei charakterisiert ist.” Hier frage ich mich, warum “gegenseitig”?. Brauche ich als Coach einen Erkenntnisgewinn wo ich doch nur für den Prozess zuständig bin? Oder geht es vielmehr um eine solide Hypothesenbildung,die zu einem Reflektionsangebot führt? Warum soll der Coach die Perspektive des Klienten einnehmen? und warum soll der Klient (wenn auch nur hypothetisch) eine durch den Coach angebotene Perspektive annehmen? Ein Menschenbild, dass dem Menschn etwas zutraut, läßt es zu, dass der Klient selbst eine andere Perspektive einnimmt. Nun hätte ja auch geschrieben werden können, dass der Mensch ein soziales Wesen ist. Ich glaube, “dialogisch” rechtfertigt hier lediglich ein autoritäres Verhalten des Coachs.

“Der Mensch hat einen Wert jenseits seiner Funktionen”
Das ist durch die brutale sprachliche Plakativität einfach nicht mehr zu “toppen”. Ich vermute mal, dass dieses Prinzip notwendig war.
Wiederum spannend die Wortverwendung “Rolle und Funktion”. Rolle ist immer noch eine normative Zuschreibung. Entweder spreche ich vom einen oder vom anderen. Wobei ich persönlich die Verwendung des Wortes “Rolle” als kritisch empfinde. Paßt das mit dem hier formulierten Menschenbild? Okay, der Autor ist ja auch Teil des Kontexts. Von daher entschuldbar. Ich kann mir nicht helfen. Doch drängt sich mir die Anmutung auf, dass dieses Prinzip eher einer “Ermahnung” entspricht und vielleicht auch die Gültigkeit von “Nachts ist es dunkel” hat. Wenn ich es richtig verstehe, dann wird hier angeregt, als Coach diese Perspektive anzubieten (”Dies ist ein zu reflektierendes Selbstverständnis und die Hinterfragung eines solchen Menschenbildes ist immer wieder ein implizites Ziel anspruchsvoller Coaching-Prozesse”) Wer gibt da eigentlich das Ziel vor? Ein humanistisches Menschenbild traut dem Menschen in der Regel zu, dass er sich mit Hilfe von  Coaching verändern möchte. Es traut ihm zu, dass er sich selbst hinterfragen kann. Nur darf es niemals implizites Ziel von Coaching sein. Es sei denn der Coach ist ein “Weltverbesserer”. Irgendwie auch beruhigend so
ein Prinzip. Wird das vielleicht später auch in die geheimnisvollen Coaching-Konzepte einfließen? Oder ist es einfach ein Teil der Beratung auf Prozessebene?

“Der Mensch ist lebenslang offen für bisher nicht verwirklichte Lebensmöglichkeiten”
Schon richtig als Satz. Doch wofür wird dieses Prinzip im Coaching benötigt? Wer sich coachen läßt, geht auch als Laie erst einmal davon aus, dass er etwas verändern kann. Mir deucht, dass dieses Prinzip aus dem Coach einen Berater macht. Prozessverantwortung heißt, nur für den Prozess die Verantwortung zu übernehmen. Was sich hier aufdrängt ist, dass der Coach “Lebensmöglichkeiten” seines Klienten erkennt und ihn zu dieser Erkenntnis coacht. (War da nicht so ein Möbelkonzern, der mit “entdecke die Möglichkeiten” wirbt?)

Nun fällt mir zu jedem der “Prinzipien”, die C. Rauen auch als “ethische Standards” beschreibt, etwas ein, was mit meinem Verständnis von Coaching nicht korrespondiert oder was in der Deutung erhebliche Plausibilitätslücken aufweist. Abschließen möchte ich diesen blog-Beitrag mit einer letzten Kommentierung der Prinzipien:

“Macht ist ein elementarer Bestandteil zwischenmenschlicher Beziehungen”
Sprache ist eine Ursache für Konflikte. Ein Coach untersucht Bedeutungen und Bedeutungszusammenhänge. Nun wird hier das Wort “Macht” verwandt. Ein Wort, dass, berücksichtigen wir o.a. Prinzipien, durch diese nicht erklärt werden kann. Das Wort macht, kann, systemisch gedacht, auf unterschiedlichste Weise gedeutet werden. Abhängig vom Kontext wird dem Wort ein Wert zugeschrieben. Ein “Prinzip” wird dann als Prinzip akzeptiert, wenn eine hohe Wahrscheinlichkeit an “Eineindeutigkeit” vorliegt. “….Machtmissbrauch präventiv reflektieren.” Welchen Auftrag hat der Coach? Welche “ethischen Standards” werden angelegt an das Wort “Macht” und das Wort “Missbrauch”?. Im Coaching obliegt die Deutung dem Coachee. Aussagen wie die Zitierte zeigen, dass ein Coach im Verständnis der “Prinzipien” entscheidet, dass ein “Missbrauch” vorliegt. Er entscheidet präventiv etwas zu unternehmen. (oder fragt er seinen Klienten, wie er sein Ausüben von Macht bewertet im Kontext xy? Ein Coachhe, der darüber reflektiert und ggf. zu einer Bewertung “missbräuchlich” kommt, wird sein Verhalten ändern, wenn er misserfolgreich war und einen Vorteil in einer
Veränderung erkennt) Hier wird erneut dem Meschen nichts zugetraut. Der Coach erhebt sich zum Korrektiv. Das bestätigt auch die letzte Aussage zum Prinzip “Coaching kann ein solches Korrektiv sein, um dysfunktionale (Selbst-)Wahrnehmungsprozesse bewusst zu machen und zu verändern.”

FAZIT: Ein Coach, der sich im Verständnis o.a. Prinzipien bewegt ist grundsätzlich autoritär. Er entscheidet, was zu “korrigieren” ist. Natürlich tut er das auf “Augenhöhe”.

Nachbemerkung
Meiner Meinung nach schadet ein solches Verständnis von Coaching. Coachs, die aus sich heraus (autoritär) bewerten, was gut für den Menschen ist, erheben sich. Lege ich als Modell einfach mal (ganz vereinfacht) ein wenig TA an, so ist da ein Ich-Zustand des Coachs, den ich mit “kritischem Eltern ICH” bezeichnen möchte. Eine tragfähige Beziehung unter dieser Voraussetzung zu gestalten ist schwierig. Es kann zu Übertragungen kommen, Trotz. Das volle Programm. Doch eins wird mir immer klarer. Die Überbetonung der Beziehungsebene ist für diese Coachs notwendig. Sonst werden Sie schlichtweg vom Klienten emotional abgelehnt. Warum mancherorts Coaching ein beflecktes Image hat wird daraus auch ersichtlich. Wer läßt sich schon gerne bevormunden? Auch wenn alles nur zum eigenen Besten erfolgt. Ist eine Absicht nur allein dadurch gut, weil der Beabsichtigende es für gut hält? Ich würde nicht wollen , , nicht für mich und nicht für meine Mitarbeiter, dass ich im Denken bevormundet werde.

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18.6.2009 von Axel Janßen.

Was soll ich nur machen? Können Sie mich supervidieren? Diese etwas hektisch hervorgebrachten Fragen leiteten jüngst einen Anruf bei mir ein.

Worum geht´s denn? Mein Coachee erkennt einfach nicht, dass er das Unternehmen wechseln muss. Aus welchem Grund ist Ihnen das wichtig?
Ich habe eine umfassende Analyse gemacht. Dabei ist mir aufgefallen, dass er als Personaler dort wo er arbeitet keine Aufstiegschancen mehr hat. Einen Rat darf ich als Coach ja nicht geben. Ich habe alles versucht. Perspektivwechsel und noch viel mehr.

Was hat das wohl mit Ihnen selbst zu tun? Hmmm… in meiner Ausbildung hatte ich einen großen Anteil Selbsterfahrung. Da habe ich festgestellt, dass ich bisweilen schon ungeduldig werden kann, wenn Menschen nicht so wollen, wie ich will. Vielleicht muss ich meinem Coachee nur Zeit geben?
Wissen Sie wann, wo, aus welchem Motiv heraus, .. , welche Werte Ihnen dann wichtig sind…? Warum das so ist weiß ich nicht. Ich weiß nur, dass es so ist. Hat das etwas mit Ihrem Wunsch nach Supervision zu tun?

Welche Werte sind Ihnen denn im Zusammenhang mit Coaching wichtig? Mir kommt es darauf an, dass jeder seinen persönlichen Weg zu einem glücklichen und zufriedenen Leben findet. Wie autoritär ist das auf einer Skala von 1-10?>sehr lange Pause<

Das Resultat des 45min Telefonats war, dass der Anruferin die Differenz zwischen dem was Coaching erreichen will und dem was Sie persönlich erreichen wollte, bewußt war. Sie hat Verantwortung für das Ergebnis übernommen. Ihre Persönliche Kompetenz und damit verbunden ihre Handlungskompetenz waren nicht ausreichend entwickelt. Die Anruferin hat für sich Ist und Soll in diesen beiden Bereichen definiert und verfügt über die Ressourcen, selbst daran zu arbeiten.

Symptomatisch für diesen Anruf ist, dass viele Coachs ihren Coachee zu einer Erkenntnis coachen. Zwar wird augenscheinlich auf beratende Elemente verzichtet, doch werden die Angebote so gewählt, dass die mögliche Erkenntnis der Vorstellung des Coachs entspricht. Darunter leidet die Performance. Der Ruf nach “Supervision” wird laut.

Ein Coach, der im Sinne der Hamburger Schule (siehe Kompetenzmodell) seine Kompetenzen entwickelt hat, bzw. für sich selbst eine nachhaltige Selbstlernkonzeption dazu gefunden hat, braucht keine Supervision. Er ist selbst in der Lage, sein Handeln zu reflektieren.

Innerhalb der Ausbildung investieren wir als Ausbilder und Mentoren ein erhebliches Kontingent an Zeit, um die Handlungskompetenz zu entwickeln. Ein Coach, der in Kontakt mit seinen eigenen Motive, Interessen, Bedürfnissen ist, wird für sich coachen. Nicht aber für seinen Coachee.

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16.6.2009 von Dr. Meier.

Cynthia Dürr, Wolfgang Giebelhäuser und Jan Van Riet sind die ersten drei Teilnehmer aus unsereren Ausbildungen Start Oktober 2008 “Systemischer Management Coach” (SMC), die die Prüfung bestanden haben. Siehe auch: http://www.systemische-coach-ausbildung.de. Herzlichen Glückwunsch von uns Ausbildern Axel Janßen und Dr. Rolf Meier. Jan Van Riet hat seine Homepage schon fertig und im Netz. http://www.erfolgreicher-mit-coaching.de. Die Prüfungen sind ein paar Wochen her und die Drei bestätigen die hohe Ausbildungsqualität, die wir anbieten.   

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16.6.2009 von Axel Janßen.

Betrachten wir den Kunden als lernendes Wesen, so liegt in der Verwendung des Begriffs “Beratung” (auf “Prozessebene”) im Zusammenhang mit Coaching eine ungeheure Brisanz.

Der Mensch interpretiert “Neues” grundsätzlich auf der Basis von “Bekanntem”. Wissen wird “angedockt”. Biete ich einen Begriff an, der das Wort “Beratung” enthält, so wird unser Gehirn zuerst nach allem suchen, was es über “Beratung” weiß. Aus diesem Rahmen heraus wird der Begriff Coaching gedeutet. Damit besteht eine hohe Wahrscheinlichkeit, dass ein Kunde auch Beratung erwartet. Und vielleicht auch Qualitätskriterien von Beratung an Coaching anlegt.
Gehen wir noch einen Schritt weiter und folgen dem Axiom, das Wahrnehmung letztlich auf der Wahrnehmung von Unterschieden basiert, so bleibt als wahrnehmbarer Unterschied vermutlich nur das Wort “Prozessebene”. Andockbar sind die Begriffe “Prozess” und “Ebene”. Es bleibt ein kognitives Rauschen. Denn was das so genau eigentlich ist bleibt schleierhaft. (Natürlich besteht die Möglichkeit einer unsauberen Recherche meinerseits)
Wenn genügend “Kundige” oft genug schreiben, dass Coaching Beratung ist, wird vielleicht durch die pure Penetration diese Behauptung zur Meinung Vieler. Da gibt´s noch eine Menge zu klären. Auf Prozessebene versteht sich.

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16.6.2009 von Axel Janßen.

Nein.
Interessant ist in diesem Zusammenhang, dass Coaching sogar unter der Ägide von Cristopher Rauen vom DBVC (Deutscher Bundesverband Coaching) als “professionelle Beratung” formuliert wird. Die Frage, warum Coaching denn Coaching genannt wird und nicht Beratung / Optimierungsberatung / Lebensbewältigungsberatung o.ä, drängt sich hier auf. Die Verantwortung für das Ergebnis wird auch bei dieser Sicht nicht durch den Coach übernommen. Die Beratung erfolgt auf “Prozessebene”.
Eine zentrale Rolle scheint ebenfalls das Wort “Klärung” einzunehmen. Was genau soll geklärt werden? Oder: Was ist denn trübe? Häufig werden hier “zum Problem führende Prozesse” genannt, die es zu erkennen gilt. Hier macht sich das Wort “Prozess” erneut bemerkbar. Ein Prozess beschreibt, unabhängig von der deutenden Wissenschaft, immer einen Ablauf und er beinhaltet einen Zweck. Bei der Verwendung des Wortes Prozessebene liegt die Vermutung nahe, dass es noch andere Ebenen geben muss. Auf welcher Ebene erfolgt Beratung denn in der Regel? Was macht Coaching hier besonders? Geht es hier nicht eher um Zusammenhänge?
Nachwievor ist unklar, was denn mit der “Prozessebene” genau gemeint ist.
Vermutlich analysiert der Coach seinen Coachee, macht sich so seine Gedanken und bietet ihm eine andere Perspektive an. Ein Perspektivwechsel ist im Coaching generell förderlich. Nur darf es hier niemals um die Perspektive des Coachs gehen. Ein Coachee ist selbst in der Lage, unterschiedlichste Perspektiven einzunehmen und zu reflektieren.
Möglicherweise ist das Funktionsprinzip einer Beratung auf Prozessebene in der Tat das Prinzip einer Beratung. Der Berater analysiert (die Prozessebene) und bietet eine Lösungsidee vor dem Hintergrund seiner Expertise an. Der Kunde hat jederzeit die Freiheit zu entscheiden, ob er die Lösung annimmt oder nicht. Das begriffliche Novum “Coaching” erhält seine Legitimation durch die Berücksichtigung des Menschen als Individuum. Die Beratung ist “persönlich” und nicht von “der Stange”.
Doch Coaching dieser Denkart ist noch weitaus autoritärer als jede Beratung. Als Ziel von Coaching wird oft “die Entwicklung einer Arbeits- und Lebensperspektive” genannt. Ist es das was Coaching will? Wenn der Coach so denkt, wird er im Coaching auch genauso handeln. Er. entwickelt für seinen Coachee eine Perspektive (für das Leben). Autoritär bedeutet “aus der Person kommend”. Die Idee kommt also aus der beratenden Person des Coachs.
Eins ist sicher: Beratungsarbeit ist erfolgreicher, wenn sie auf den Menschen eingeht. Doch warum das dann Coaching genannt wird, ist schwer zu klären. Zumindest auf der Prozeßebene. Was auch immer das ist.

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15.6.2009 von Axel Janßen.

An Wunderwaffen zu glauben ist nicht verboten. Doch gilt auch hier der englische Grundsatz “A Fool with a tool is still a fool”.

Doch was macht ein Tool aus? Was macht ein Tool effizient?
Zunächst einmal ist bereits der Begriff “Tool” in hohem Maße irreführend. Tool kann direkt mit “Arbeitsgerät” oder “Werkzeug”übersetzt werden. Ein Werkzeug wird für einen Arbeitsvorgang benötigt. Das Werkzeug selbst hat keinen Ablaufcharakter. Es kann nicht an Zeit abgebildet werden. Dem Charakter von Werkzeugen entspräche im Coaching am ehesten “die Frage” oder ein konkretes Hilfsmittel zur Visualisierung. In Publikationen über Coaching wird “Tool” meist synonym zum Wort “Methode” verwandt. Warum das Wort “Tool” bevorzugt wird, obgleich es schlichtweg falsch verwandt wird, läßt sich vielleicht durch den Wunsch nach einem Wunderwerkzeug erklären. Vermutlich aber deutet die Flucht in einen Anglizismus auf ein mangelndes Verständnis hin oder gibt der Materie Coaching im Sinne von “Vermarktung” einen modernen Anstrich. So erfährt das Wort “Tool” rasch eine enorme Verbreitung. Wer modern sein will schreibt “Tool” anstatt “Methode”.
Effizienz ergibt sich aus dem Verhältnis zwischen Aufwand und Nutzen. Mit wenig Aufwand viel erreichen. Wer will das nicht.Entscheidend hier ist die Frage: Was (welcher Nutzen) soll denn erreicht werden? Nur darüber läßt sich vergleichend die Frage nach Effizienz beurteilen. Coaching will, dass ein Coachee selbst erkennt, welche Kompetenzen er im Zusammenhang mit seinem Ziel erlangen muß und wie er diesen Weg   beschreitet. Im engeren Sinne geht es darum, dass die Selbstwahrnehmung des Coachee erweitert wird, dass die Entwicklung von Handlungsaltenativen durch den Coachee ausgelöst/ermöglicht wird und dass die Entscheidungsfähigkeit des Coachee ausgelöst/ermöglicht wird. Daran kann beurteilt werden, ob eine Methode (Tool) effizient ist.
Der Coachee und nur der Coachee kann Effizienz beurteilen. Er beurteilt, mit welchem Aufwand er welchen konkreten Nutzen im Coaching hat.
Ein weitaus größeres Problem in Hinblick auf den Begriff “Effizienz” ergibt sich aus der Haltung vieler Coachs dem Coaching selbst gegenüber. Weitestgehend besteht Einigkeit darüber, dass der Coach die Verantwortung für den Prozess hat, der Coachee für das Ergebnis. Eine Methode kann im Coaching selbst kein Ergebnis gebären. Der Coachee reflektiert und produziert Ergebnisse eigenständig. Eine Methode wird somit immer nur einen “Angebotscharakter” haben. Sobald ein Coach jedoch die Ergebnisverantwortung übernimmt, wird er Methoden wählen, die ihn eben darin unterstützen. Folglich wird er hier eine gänzlich andere Effizienzbewertung durchführen. Eine Sichtung verschiedener Ausbildungsangebote unterstützt diese These (Quellen können über die Betreiber der Hamburger Schule erfragt werden). So wird geschrieben von “integrativer Methodik - die hilfreichsten und wirksamsten Techniken aus systemischer, konstruktivistischer und hypnotherapeutischer Arbeit, NLP, Sport-Mentaltraining und Provokativer Therapie”. Es sei erlaubt, das Wort “Techniken” hier synonym zum Wort “Tool” zu interpretieren, da die Autoren selbst nicht differenzieren. Aus welchem Grund bedient sich ein Coach der Therapie oder dem NLP? Er hat die Idee, zu wissen, was gut für seinen Coachee ist. Um eben dieses Bild zu befriedigen wählt er Methoden, die ihn dabei unterstützen, ein Ergebnis zu erzielen. Ist der Aufwand gering, so ist die Methode effizient aus Sicht des Coachs. Doch letzten Endes manipuliert ein solcher Coach. Er coacht seinen Coachee zu einer Erkenntnis, der Erkenntnis des Coachs. Das gelingt natürlich mit einer Methodenwahl wie o.a. ganz vortrefflich. Welches Menschenbild dahinter steckt und ob das noch etwas mit Coaching zu tun hat, ist fraglich. Doch vielleicht ist es effizient.

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15.6.2009 von Axel Janßen.

So jedenfalls stellt sich mir der Markt an Coach-Ausbildungen da. Orientiert am “quasi Standard -mehr als 150 Ausbildungsstunden” wird munter drauf los “ausgebildet”. Ausbilder werden nur zu gern als “erfahrene” Experten auf ihrem Gebiet ausgewiesen. Einmal zwischen den Zeilen gelesen wird jedoch sehr selten auf die Erfahrung als Ausbilder hingewiesen. Eine Trainer-Ausbildung oder irgendeine andere geeignete Ausbildung, die ein Mindestmaß an pädagogischem Handlungsvermögen garantiert, ist fast nicht zu finden. Das Prinzip “Vormachen-Nachmachen” ist zentrale Vermittlungsmethode. “Effiziente Tools” sind der Köder für die Kunden. Für was konkret zahlt der Kunde seine Ausbildungsgebühr?

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15.6.2009 von Axel Janßen.

In der Regel ist der Kunde selber nicht als Ausbilder tätig und kann nur über sein Gefühl die Qualität bewerten. Gefühle sind körperlich empfundene Indikatoren für die Summe bisheriger Erfahrung und fungieren hier als Bewertungsinstanz. Die “bisherige Erfahrung” liegt meistens nicht vor. Insofern kann Qualität im eigentlichen Sinne nicht oder noch nicht bewertet werden. Was bewertet wird, ist, ob eine Veranstaltung als angenehm oder unangenehm empfunden wurde. Botschaften, die “hocheffiziente Tools” versprechen werden gerne gehört. Was diese Tools denn hocheffizient macht und was sie denn mit Coaching zu tun haben, diese Fragen können vor dem eigenen Erfahrungshintergrung oft nicht gestellt werden.

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