Was den Coaching Verbänden gut täte ….

22.3.2012 von Axel Janßen.

Mehr  als 30 Verbände, die jeder für sich „Identität“ stiften wollen, sind der sichtbare Ausdruck der Vielschichtigkeit der Coaching-einer Szene. Ging es anfangs noch darum, das Thema Coaching zu entwickeln und dem Kunden Orientierung zu bieten, ist die Orientierung mittlerweile vollends verloren gegangen. So ist es wenig verwunderlich, dass sich die Verbände mehr und mehr zu Werbegemeinschaften wandeln. Das gemeinsame Interesse liegt scheinbar in der Vermarktung – weniger im Thema Coaching.

Gemein ist den Verbänden, dass sie sich einst konstituiert haben, um Coaching zu professionalisieren bzw. zu  einer anerkannten Berufsform zu entwickeln. Es ging also um Qualität und die Sicherung von Qualität.

Der Beschäftigung mit Qualität im Coaching geht eine zentrale Frage voraus, der sich nicht nur ein Verband, sondern auch jeder Kunde stellen muss:

„Was konkret werden wir durch ein Coaching erreicht haben?“

Erst nachdem diese Frage beantwortet ist, kann sich die Frage nach dem „wie“ anschließen und eine Qualitätssicherung einsetzen.

Der DBVC (http://www.dbvc.org/der-verband/ueber-uns/definition-coaching.html)beantwortet diese Frage z.B. wie folgt:

„Als ergebnis- und lösungsorientierte Beratungsform dient Coaching der Steigerung und dem Erhalt der Leistungsfähigkeit. Als ein auf individuelle Bedürfnisse abgestimmter Beratungsprozess unterstützt ein Coaching die Verbesserung der beruflichen Situation und das Gestalten von Rollen unter anspruchsvollen Bedingungen.
Durch die Optimierung der menschlichen Potenziale soll die wertschöpfende und zukunftsgerichtete Entwicklung des Unternehmens / der Organisation gefördert werden.“

Coaching wird hier also mit der Absicht  eingesetzt, Wertschöpfung und Zukunftsfähigkeit eines Unternehmens  oder einer Organisation zu fördern.  Daraus leitet sich ab, dass bezogen auf die dort arbeitenden Menschen die Leistungsfähigkeit erhalten oder gesteigert werden soll. Gleichzeitig geht es um die Verbesserung der beruflichen Situation. Das alles soll grundsätzlich durch Beratung im Hinblick auf die „Optimierung der menschlichen Potenziale“  geschehen.

Die Schwierigkeit liegt hier darin, dass eine Absicht nicht messbar ist. In der Folge muss das konkrete Ziel eines konkreten Coachings „messbar“ formuliert werden. Qualitätssicherung im Sinne des DBVC bezieht sich demnach auf den Soll/Ist Vergleich zwischen Ziel des konkreten Coachings und dem Ergebnis. Dieses Ziel wiederum kann durch Beratung erreicht werden oder auch  indem der Coach als „Wissensvermittler, Trainer, Fachberater, Alter Ego, Sparringspartner …“  agiert (aus der Checkliste für Auftraggeber und Klienten des DBVC). Wie der Coach Veränderung organisiert hängt vom individuellen Ziel eines Coachings ab. Dieses Ziel bedingt den Weg, der durch den Coach eingeschlagen wird. Eine ernst zu nehmende Qualitätssicherung ist so nicht möglich, da für einen individuellen Fall ein Referenzsystem zur Verfügung stehen müsste.

An dieser Stelle sei die Überlegung gestattet, ob hier in der Praxis nicht einfach auf ein Ziel gänzlich verzichtet wird. Es müsste nämlich nur die Leistungsfähigkeit zu Beginn des Coachings erfasst werden und mit der Leistungsfähigkeit zum Ende des Coachings verglichen werden. Solange sich die Leistungsfähigkeit nicht verschlechtert hat ist im Sinne der Absicht von Coaching alles ok.

Etwas kompakter geht der dvct (http://www.dvct.de/coaching/definition)in der Beantwortung o.a. Frage vor:

„Professionelles Coaching setzt ganz auf die Entwicklung individueller Lösungskompetenz beim Klienten.
Der Klient bestimmt das Ziel des Coachings. Der Coach verantwortet den Prozess, bei dem der Klient neue Erkenntnisse gewinnt und Handlungsalternativen entwickelt. Dabei wird dem Klienten die Wechselwirkung seines Handelns in und mit seinem Umfeld deutlich.“

Im Gegensatz zum DBVC will Coaching im Sinne des dvct eine individuelle Lösungskompetenz erreichen, die aus neuen Erkenntnissen und Handlungsalternativen bezogen auf ein selbstbestimmtes Ziel besteht.

Ebd. ergänzt der dvct „Coaching ist als strukturierter Dialog zeitlich begrenzt und auf die Ziele und Bedürfnisse des Klienten zugeschnitten.“ Der oben erwähnte Prozess ist demnach ein Dialog. Eine sehr unorthodoxe Sichtweise eines Prozesses. Der Prozess ergibt sich, ganz ähnlich wie beim DBVC, aus dem Ziel des Coachee. Wie dieses Ziel erreicht wird, so darf auch hier vermutet werden, kann durch Beratung, Training, Supervision und vieles mehr geschehen.

Was den Verbänden gut täte am Beispiel DBVC und dvct.
Schlussfolgerung 1

Einigung auf die Eigenständigkeit von Coaching

Coaching ist kein Synonym für Beratung, Training oder Supervision. Wäre es das, dann wären mehr als 30 Coachingverbände überflüssig, da es hierfür bereits Verbände gibt. Erst wenn ein Verband Coaching als etwas Eigenständiges begreift, kann Identität entstehen. Eine Qualitätssicherung mit Coaching als „Containerbegriff“ ist nicht möglich. Beratung ist letzten Endes nur eine Möglichkeit, etwas zu erreichen.

Einigung auf die Wirkungserwartung von Coaching

Eine qualitative Beurteilung, auf welchem Weg und mit welchen Mitteln im Coaching vorgegangen wird, lässt sich nur aus dem ableiten, was Coaching erreichen will. Eine „Steigerung der Leistungsfähigkeit“ ist etwas anderes als „individuelle Lösungskompetenz“.

Klare Definitionen

„Leistungsfähigkeit „ und „Lösungskompetenz“ sind hoch abstrakte Begriffe. Ohne eine konkrete Definition zentraler Begriffe im Coachingverständnis kann keine Qualitätssicherung stattfinden. Dazu gehören auch Begriffe wie „Coachingprozess“ und „Prozessverantwortung“ und „systemisch“.

Überprüfung der Qualität anhand der Wirkungserwartung von Coaching

Das „wie“ im Coaching oder auch der „Coachingprozess“ ergibt sich aus dem, was durch Coaching selbst erreicht werden soll. Das Ziel des Klienten ist nur ein Teil des Prozesses und nicht der Teil, aus dem der Prozess selbst abgeleitet wird. Eine Qualitätssicherung kann nur stattfinden, wenn der Coachingprozess plausibel aus der Wirkungserwartung ableitbar ist.

Das Menschenbild

Der dvct formuliert beispielsweise in seiner Ethik (http://www.dvct.de/verband/ethik) u.a. „Mitglieder des dvct e.V. respektieren den Wert und die Würde eines jeden Menschen sowie dessen Persönlichkeitsrechte, insbesondere das Recht auf Selbstbestimmung.“  Der DBVC verzichtet, zumindest im für die Öffentlichkeit zugänglichen Bereich seiner Website, auf Äußerungen zum Menschenbild. Doch was bedeutet es konkret z.B., das Recht auf Selbstbestimmung zu respektieren? Ist es schon genug, dass der Coachee frei wählen darf, ob er einem Ratschlag folgt oder auch nicht? Kann es sein, dass die vertrauensvolle Beziehung im Coaching einzig dazu dient, dass sich die Wahrscheinlichkeit der Befolgung eines Ratschlags deutlich erhöht? In dem Moment in dem ein Coach berät, glaubt er, dass dieser Ratschlag gut für seinen Coachee ist. Die Wahrnehmung seines Coachee und seine Gedanken beschäftigen sich mit diesem Ratschlag. Er bewertet einerseits die emotionale Attraktivität des Ratschlags, andererseits die Legitimation des Ratschlaggebers. Er kann demnach nicht selbstbestimmen, worüber er nachdenkt, da der Coach, der berät, das nicht zulässt. Eine Aussage wie „Steigerung und Erhalt der Leistungsfähigkeit“ schließt eine Selbstbestimmung im Coaching von vornherein aus. Der Coachee hat nicht die Freiheit seine Leistungsfähigkeit auch zu mindern.

Theoretisch müsste ein Coaching im Sinne des dvct zu jedem Zeitpunkt sicher stellen, dass der Coachee nicht beeinflusst wird, um das Recht auf Selbstbestimmung zu gewährleisten. In dem Moment, in dem der Coach seinen Coachee und sein Coachingthema diagnostiziert, ist das Recht auf Selbstbestimmung nicht mehr gegeben. Basierend auf seiner Erfahrung würde der Coach die Situation bewerten und daraus ein Angebot innerhalb des Coachings ableiten.

Im Sinne des DBVC ist die Diagnose des Coachs Bestandteil eines jeden Coachings, da einerseits unter Coaching Beratung verstanden wird, andererseits klare Absichten wie „Wertschöpfung und Zukunftsfähigkeit eines Unternehmens  oder einer Organisation“ verfolgt werden. Der selbstbestimmte Mensch hat bei diesem Auftrag keinen Platz.

Was den Verbänden gut täte am Beispiel DBVC und dvct.
Schlussfolgerung 2

Integration des Menschenbildes in die Qualitätssicherungsverfahren
Die Wirkungserwartung und die im Coaching gewählte Methode müssen das zugrunde liegende Menschenbild reflektieren. Qualitätssicherung bedeutet, dass die Frage beantwortet wird, wie eine Orientierung am Menschenbild im Coaching überprüft wird.

Was den Verbänden gut täte und alles enorm vereinfachen würde

Nach dem Coaching macht der Coachee etwas anders als vor dem Coaching. Er hat gelernt. Coaching selbst ist die Form, die dieses Lernen organisiert hat - eine Lernform. Nicht mehr und nicht weniger. Ihre Einzigartigkeit erhält diese Lernform dadurch, dass Sie ein Lernen frei von Beeinflussung ermöglicht.

In dem Moment in dem Coaching, Training, Beratung, Mentoring, Supervision einmal unter dem Gesichtspunkt Lernen oder konkret als Lernform betrachtet werden, offenbaren sich die Unterschiede.

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Das fachliche Schuldbewußtsein - Teil 1: Grundfragen

16.10.2011 von Dr. Meier.

Natürlich ist die Formulierung “das fachliche Schuldbewußtsein” provokativ und vielleicht auch anmaßend. Aber es ist so gewollt.

Martin Luther soll am Ende seiner Rede auf dem Reichstag 1521 in Worms gesagt haben: “Hier stehe ich, ich kann nicht anders.” Ein wenig fühle ich mich mich auch so, denke ich an  Coaching und erfahre ich Coaching in Diskussionen, das Verständnis von Coaching, wie darüber in der Öffentlichkeit gedacht, legitimiert, publiziert, behandelt und gehandelt wird.

Ganz offentsichlich haben wir uns mit der Beschäftigung des Themas “Coaching” zu einem geschlossenen System  (Autopoiesis) entwickelt, dass nur noch selbstrefrenziell über das Thema denken und schreiben kann. Jeder schreibt von Jedem ab, keiner “hinterfragt”, ob die traditionellen Auguren des Themas, wie Wissenschaft, Coachingverbände, bekannte Internetforen aber auch bekannte Einzelpersonen sowie die Fachpublikationen und sonstige Meinungsmacher ihr Tun fachlich begründen können. Ich gewinne den Eindruck , es geht nur noch um die Aufrechterhaltung einer “political correctness”. Aber wessen “political correctness” ist es eigentlich?

In Abwandlung eines bekannten Zitat, kann Coaching zu recht die Aussage machen: Erkenntnis vergib ihnen, denn sie wissen nicht, dass es dich gibt. Modern formuliert: Der Beobachter sieht nicht, dass er nicht sieht, was er nicht sieht.

Wer hinterfragt?

Wer stellt “in-Frage”?

Wer denkt Neues?

Wer legitimiert sich noch aus Primärlitertur im Sinne von Faktenwissen und nicht im Sinne von motivgesteuertem Deuten? Von der Verwendung der Sekundär- und Terziärliteratur ‘mal ganz abgesehen.

Was sind die Grundfragen, die gestellt werden müssen? Ich meine folgende:

1. Was bedeutet der Konstruktivismus im Coaching?

2. Ist es legitim aus Systemtheorien - der Schwerpunkt liegt auf  T h o r i e n  -  das Verständnis und Handeln von und für Coaching (logisch und/oder konstruktivistisch) abzuleiten?

3. Was ist der Unterschied zwischen systemischen und systemtheoretischen Denken und Handeln im Coaching

4. Hat der Beobachter erster Ordnung und der Beobachter 2. Ordnung eine Bedeutung im Coaching. Wenn ja -welche?

5. Was bedeutet konkret  Prozessberater und Beratung auf Prozessebene im Coaching?

6. Was sind die erklärbaren Unterschiede zwischen den Disziplinen Coaching, Beratung, Training. Supervision, Führung, Mediation und Mentoring?

7. Gibt es eine eigenständige Theorie für Coaching?

8. Welche Funktion haben die Pädagogik und die Neurobiologie im Coaching?

9. Wie muss ein unabhängig von Partikularinteressen freies Gremium personell und organisatorisch konstruiert sein, das Kontinuität und Innovation  von Denken und Handeln zu Coaching gewährleistet, ohne ein selbstrefrenzielles System zu werden?

10. Wann gibt es ein “Grundgesetz Coaching” und das “Verfassungsgericht Coaching”?

Bei diesen Fragen will ich es heut belassen - die Antworten folgen in loser Reihenfolge.

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Das Ende der Qualität im Coaching - Teil 8, der Prozess im Coaching

1.9.2011 von Axel Janßen.

Vor 5 Jahren gab es zumindest eine stillschweigende Einigung der Beteiligten darüber, dass der Coach die Prozessverantwortung hat. Was genau er damit verantwortet, beantwortet die Hamburger Schule mit einem, in seinen Wirkungserwartungen klar beschriebenen und dokumentierten  strukturellen Ablauf eines Coachings - dem Coachingprozess.
Mittlerweile wird der Prozess im Coaching auch oft in der landläufigen Definition als “etwas sich Entwickelndes” verstanden. (Bsp.: “Es ist momentan ein schwieriger Prozess mit meinem Mitarbeiter”.) Sonja Raddatz versteht systemisches Coaching gar als “Tanz mit dem Klienten”.
Prozess ist das, was der Coach aneinanderreiht. Das Qualitätskriterium ist die emotionale Zufriedenheit des Coachee.

Die Struktur eines definierten Prozesses wird häufig von Coachs schlichtweg abgelehnt. Zum einen natürlich, weil viele Coachs so nicht ausgebildet werden, zum anderen mit dem Argument, dass ein Coach individuell auf den Menschen eingehen muss und nicht jede Methode bei jedem wirkt. Was getan wird ergibt sich in dem Moment wo es getan wird. Die permante Bewertung der Coach-Klienten-Interaktion verfolgt jedoch das Ziel des Coachs: Er muss überprüfen, ob sein Einwirken auf den Klienten erfolgreich ist oder auf Widerstand stößt. Somit hat dieses Vorgehen eine Controllingfunktion. Der Prozess wird als Gestaltungsverantwortlichkeit für eine tragfähige Beziehungsebene verstanden.

Ein Prozess kann aber mehr: Die Hamburger Schule hat einen Coachingprozess definiert, der sich wisssenschaftlich klar legitimiert (siehe Hamburger Schule). Ein solcher, veröffentlichter Prozess ist im Hinblick auf seine Wirkungserwartung durch jeden bewertbar, der über ein grundsätzliches Verständnis von Prozessen verfügt. Erst dadurch ist eine Qualitätssicherung auf Prozessebene überhaupt möglich. Der größte Vorteil liegt aber darin, dass ein Coaching immer gelingt.

Nun mögen Kritiker entgegenhalten “so kann ich doch trotzdem nicht individuell auf meinen Coachee eingehen.”
Jede Phase des beschriebenen Prozesses ist auch in Ihrer Wirkungserwartung beschrieben (d.h. jede Phase hat bestimmte Bedürfnisse, die berücksichtigt werden müssen, damit der Prozess als Ganzes stabil bleibt.) Der Coach orientiert sich grundsätzlich an den Wirkungserwartungen und an den Werten, in die der Prozess eingebettet ist. Darüber hinaus kann er selbst wählen, wie er mit seinem Coachee spricht, welche Angebote er ihm in den konkreten Phasen macht und wie er innerhalb einer Phase variiert.

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Tests, Tests und noch mehr Tests - eine Linkempfehlung

1.9.2011 von Axel Janßen.

Es gibt wenige Seiten, die sehr übersichtlich die aktuell in der Personalarbeit und Personalentwicklung verwandten Test auflisten und vorstellen. Noch weniger Seiten davon sind unabhängig von bestimmten Produkten. Mir selbst ist keine weitere unabhängige Seite bekannt, die ohne Wertung des Betreibers einen guten Überblick vermittelt. Zeit für eine Empfehlung.
Mit Ihrem Portal  http://www.personalityprofile.de/ hat die Betreiberin Jennifer Frotscher es in der Tat geschafft, einen unabhängigen und lesenswerten Überblick über Tests auf die Beine zu stellen.

Es lohnt sich, einmal einen Blick auf die dort vorgestellten diagnostischen Instrumente zu werfen. Zwar schreiben auch die Absatzmittler der Test sehr werbewirksam. Doch mit den Fragen im Hinterkopf:

• Was wird hier genau gemessen? - Welche Absicht verfolgt der Test?
• Wozu kann das Ergebnis verwandt werden?
• Auf welchen Modellen und Theorien basiert das Testkonstrukt?
  (eine oder mehrere)
• Wodurch wird eine Validität hergestellt?
• Welchen Bezugsrahmen setzt der Test? und durch wen wird er gesetzt?

kann jeder sich selbst einen guten Eindruck verschaffen.

Ich wünsche Frau Frotscher mit Ihrer website viel Erfolg verbunden mit meiner Hoffnung auf eine  rasche Erweiterung.

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Mit Zweifeln zum Ziel - Misstrauen als Methode

19.6.2011 von Dr. Meier.

So lautet ein Beitrag (S. 50ff) im Juni-Heft von ManagerSeminare. In diesem Beitrag geht um die Art und Weise unsere Wahrnehmung, Deutung und Entscheidungsverhalten in Situationen, insbesondere auch neuen Situationen. Worauf stützen sich Führungskräfte und wie wird bewusst oder unbewusst das Entscheidungsverhalten von ihnen organisiert?

Intuition, so die Autoren, ist hilfreich, insbesondere wenn wir für Entscheidungen auf bekannte Lösungen und/oder Ressurcen zurückgreifen können. Gilt diese Intuition auch für Situationen, die Führungskräften unbekannt sind?

Natürlich kann die Intuition genauso hilfreich wie schädlich sein. Zweifel haben, so wird in dem Artikel formuliert, kann sehr hilfreich sein für das Entstehen von Entscheidungen (Lösungsalgorythmus).
In diesem Zusammenhang wird besonders darauf hingewiesen, dass Führungskräfte in  klassische Kognitionsfallen stolpern können:

- Framing-Fehler
- Rückschaufehler
- Validierungsfehler
- Confirmation Bias
- Negativity Bias
- Halo-Effekt
- Primäreffekt
- Rezenzeffekt
- Falsche Ursache-Wirkung-Schlüsse ziehen.

Skeptiker und Zweifler, so die Autoren, gehören in der Regel nicht zu den beliebtesten Kollegen oder Führungskräften. Gelten sie doch eher als Nörgler und Stimmungsverderber.

In der Management- und Führungskräfteausbildung wird in der Regel nicht expliziet auf den Vorteil von angemessenen Zweifeln hingewiesen und ausgebildet. Wenn es gut kommt, dann ist das Thema implizit (”versteckt”) vorhanden.

Die Essenz des Artiikels lautet also: Wie hälst du es mit deinem Entscheidungsverhalten - liebe Führungskraft?

Nun kommt die gute Nachricht: in einem Coaching, genau so in einer Coachausbildung gehört der “Zweifel” zur Systematik. Jedenfalls wenn nach der Hamburger Schule gearbeitet wird.

Wo in unserem Coachingprozess finden wir den “Zweifel”? Auch wenn er begrifflich in einem anderem Gewand daher kommt.

1. Die initiierte Wahrnehmungserweiterung in der visuellen Aufstellung durch die Verwendung des St.Galler Managementmodells oder der TZI nach Ruth Cohn oder dem 10 Feldermodell sind strukturierte Zweifel an der Unvollkommenheit der eigenen Wahrnehmung.

2. Der Perspektivwechsel bei der Bearbeitung der “Zielerreichungsmerkmale” - Frage hier: Woran kann das ZEM erkennen, dass du dein Ziel… erreicht hast?

3. In der Ressourcenphase, wenn der Coachee seine gescheiterte Lösung nicht nur offenlegen soll, sondern auch analysieren soll, warum es zum Scheitern kam.

4. Bei der  Orienierung an einer strukturellen Ressource, um Verhaltensalternativen zu generieren (Selbstorganisation des Lösungsweges)

5. Bei der Analyse potenzieller Probleme, wenn es gilt “blauäugige” Handlungen zu identifizieren.

So gesehen ist unser Coachingprozess hoch modern und lässt Führungskräfte bewusst Entscheidungen generieren.

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Absolut lesenswerte Diskussion im Coaching Board !

25.5.2011 von Axel Janßen.

Das von Christopher Rauen initiierte web-portal “Coaching Board” hat Interessantes zu bieten:

Begonnen mit dem Thema “Coaching im Jahr 2020” hat sich die Diskussion der Fachleute - darunter das ISOCH - zum grundsätzlichen Verständnis von Coaching hin entwickelt. Lesenswert und mitmachenswert.

http://www.coaching-board.de

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Geht es den Verbänden noch um Coaching”

25.5.2011 von Axel Janßen.

Hier gilt einmal mein Dank Christopher Rauen, der unermüdlich Informationen zur “Szene” zusammenträgt.
So bin ich auf die neueste Werbegemeinschaft, den BZTB - Bundesverband zertifizierter Trainer und Business-Coaches e.V.  gestoßen.
Bereits auf der Startseite ist dieser eingetragene Verein bereit, mich in meiner These, dass Verbände Werbegemeinschaften sind, werden oder immer waren, zu unterstützen:
So schreibt dieser neue Bundesverband schon auf der Startseite (www.bztb.de):

“Als Mitglied profitieren Sie von:

• Aktuellen Informationen rund um die Weiterbildungsbranche
• Top-Events und international anerkannten Zertifizierungen
• Zusätzlichen Umsatz durch Kontakte und das Netzwerk des BZTB e.V.
• Unterstützung beim Markteintritt durch das Mentorenprogramm des BZTB e.V.
• Erfahrungsaustausch in Professional Work Groups (PWG)
• Unterstützung bei der Gestaltung Ihres Aussenauftritts und Imageaufbau
• Auftrags/Job-Börse für Mitglieder des BZTB e.V”

Die Behauptung an gleicher Stelle “Mit dem Qualitätssiegel des BZTB e.V. dokumentieren Sie Ihre Mitgliedschaft im Kreis der anerkanntesten Akteure in der Weiterbildung.” läßt die Frage offen, wofür denn diese Akteure am anerkanntesten sind?”

Der Erfahrungsaustausch in den PWG´s den professional workgroups bezieht sich dann auch auf
”

• Vertrieb und Marketing
• Professionelles Online-Marketing
• Der Trainer und Coach als Marke
• Maximale Kundenzufriedenheit
• Tools zur Kundenbindung”

Natürlich kommt keine Werbegemeinschaft ohne Zertifizierung aus. Das bringt trotz fehlender Aussage Umsatz.
“Mit der Zertifizierung zum Business-Coach erhalten die Teilnehmer/innen eine praxisrelevante und fundierte Überprüfung der persönlichen Fähigkeiten und fachlichen Kenntnisse, die als Business-Coach bzw. Coach notwendig sind.”
Was gänzlich fehlt ist der Maßstab.
Der Verein prüft nicht, er simuliert ein 30 minütiges Coachinggespräch. Schön, dass wir mal darüber gesprochen haben
Wenn schon schlecht abgekupfert, dann auch noch das Fachgespräch mit Fragen aus folgenden Bereichen:
“Business-Coaching — was ist das eigentlich?
Rollenklärung als Basis für gutes Coaching
Den Überblick behalten — das Coaching-Gespräch
Qualität sichern und beurteilen — Die Evaluation
Coaching und Kommunikation
Psychologische Grundlagen des Coachings
Lösungsorientiertes Vorgehen”

So bleibt mir am Ende nur die Frage an die Damen und Herren, die sich so etwas ausdenken:

Wenn Sie schon eine Werbegemeinschaft sein wollen, wie wollen Sie denn mit so dünnen Brettern Werbung machen?

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Eine weitere Werbegemeinschaft

12.5.2011 von Axel Janßen.

Nun hat sich noch ein Coachingverband gegründet.

Jüngst ist der DCMV entstanden. In den Beiträgen zur Qualität im Coaching wurden die Verbände als Werbegemeinschaften bezeichnet. Widerspruch gab es bisher nicht. Wie begründet das ist, kann in der Satzung des DCMV erkannt werden:

http://www.dcmv.de/downloads/satzungverein20.01.2010.pdf

Gegenseitige Empfehlungen, gemeinsame Werbeauftritte, Bekanntmachung von Coaching - nur vom Thema wird nichts geschrieben. Ein inhaltsleerer Verband.

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Das Ende der Qualität im Coaching, Teil 7 – die Ausbildungsinstitute

7.3.2011 von Axel Janßen.

Die Ausbildungsinstitute
Hier muss zunächst die Frage gestellt werden „Was ist eine Ausbildung?“ Ausgebildet ist der Coach dann, wenn er keine weitere Ausbildung, Weiterbildung oder weitere Seminare benötigt: Er also nach der Ausbildung coachen kann.
Das heißt nicht, dass ein ausgebildeter Coach auf Weiterbildung verzichtet. Auch er sollte aktuelle wissenschaftliche Erkenntnisse, die seine Ausbildung noch nicht berücksichtigen konnte,  aufnehmen, prüfen und ggf. in seinen Coachingansatz integrieren. Ist nach der „Coach-Ausbildung“ noch eine „Master-Coach-Ausbildung“ im Angebot, so liegt die Vermutung nahe, dass der Coach wohl doch noch nicht coachen kann.
Ein Institut wird nur das ausbilden, was es selbst unter Coaching versteht. Was dann ausgebildet wurde kann in der Qualität nur vom Ausbildungsinstitut selbst bewertet werden. Ein Teilnehmer hat in der Regel weder eine Messlatte für curriculare Qualität, noch kann er bewerten, ob das, was er lernt richtig im Sinne von Coaching ist. Er glaubt zunächst einmal seinen Ausbildern. Und wenn die sagen „win-win ist wichtig im Coaching“, dann haben sie wohl recht. Wenn ein  Teilnehmer zwei verschiedene Ausbildungen bei unterschiedlichen Anbietern gemacht hätte, könnte er durch Wahrnehmung des Unterschieds immerhin zu einer Meinung gelangen. Ansonsten übernimmt er das Qualitätsverständnis seiner Ausbilder, die er ausgesucht hat in dem guten Glauben, dass das schon paßt.

Die Hoffnung, dass es den Verbänden gelingt, Qualität zu definieren und so auch die Qualität der Ausbildung zu kontrollieren, vielleicht sogar zu garantieren, ist verflogen. Wenn in ein und demselben Verband NLPler, Transaktionsanalytiker, Supervisoren, usw. als Ausbildungsinstitut Mitglied sind, wird die Ausprägung von Qualität immer nur auf einer sehr abstrakten Ebene erfolgen - einer Ebene auf der sich alle einig sind. Beispiel „Coaching ist keine Therapie“ „Coaching ist Hilfe zur Selbsthilfe“ , „Coaching ist Beratung auf Prozessebene“.
Mitgliedsinstituten wird meistens lediglich abverlangt, dass die Betreiber bestimmte Häkchen-Merkmale wie Alter, Studium, Dauer der Coachausbildung, Bekenntnis zur Ethik usw. erfüllen.
Ein Haken hinter einem Merkmal ist keine Qualitätsaussage, sondern nur ein formales Kriterium, das eigentlich keinen Beitrag zu Qualität leisten kann. Formale Merkmale beruhen auf der Annahme, dass damit bestimmte intellektuelle und kulturelle Voraussetzungen einhergehen. Es muss aber nicht so sein.
Eine solche Abgrenzung ist identitätsstiftend und für ein Institut aus diesem Grunde notwendig. Auch ein Verband hat in der Regel diese Einsicht. Die Mitgliedschaft eines Ausbildungsinstitutes in einem Verband sagt also lediglich, dass bestimmte Formalien erfüllt wurden.
Wodurch sich die Formalien legitimieren bleibt oft ein Rätsel.

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Der Lösungsalgorithmus und die Jauchegrube

3.3.2011 von Dr. Meier.

… ach ja, sympathisch ist er mir der Karl Theodor.

Er tritt immer so klar und orientiert auf. Kann emotional - hängt natürlich mit seine Stimmlage und dem Sprechduktus zusammen - uns ohne anzuschauen die Aura der Freundschaft und des guten Familienmitglieds vermitteln. Bei Persil heißt es: da weiss man was man hat. Und bei Karl Theodor zu Guttenberg ” da weiss man was man kriegt”.Und was kriegen wir? In entscheidenden Situationen stimmt die erste Entscheidung nicht bei ihm:

- Schneiderhahn und der Staatsekretär

- das Entscheidungsdesaster um Oberst Klein

- die Suspendierung des Kapitäns der Gorch Fock

und nun seine Einlassungen zu seiner Promotion.

Was in der öffentlichen Diskussion beobachtet werden kann . ist, dass jedwede Argumentation geleitet ist von Interessen. Interessen die sich aus den Motiven und Bedürfnissen der Personen ergeben. Ob Frau Merkel, ob die CSU, ob die Opposition, ob die Damen und Heren aus der Wissenschaft ob “angeekelte” Ministerkollgen und Parlamentspräsidenten ob……..

Keiner fragt aber nach  dem Interesse der Position “Verteidigungsminister”. Diese Frage würde ein nach der Hamburger Schule ausgebildeter Coach stellen. Die Position “Verteidigungsminister” hätte den Anspruch, daß nur diejenige Person geeignet ist, der “politisch denken und systemisch handeln” kann. Der Handeln auf der Basis von wirksamen Ressourcen orientiert. Und eine “Analyse potentieller Probleme” mit einem überarbeiteten Handlungsplan wäre auch entstanden.

Wer ein starkes Anerkennungsmotiv hat und die Anerkennung in seiner Umwelt sucht und nicht in sich, wird erst handeln und dann a l l e s  über- und durchdenken, um zu einer weiteren Entscheidung zu kommen. Assoziiert nennt der Kundige es. Wer seine Interessen in einem “öffentlichen Amt” realisiert, muss scheitern. Die Interessen des Amt wollen realisiert werden.

Insofern ist es gut, Karl Theodor in sein Kloster “Besinne Dich” zu schicken, um in ein paar Jahren nach zu sehen, ob er für eine TOP-Führungsaufgabe gereift ist oder nicht.

Ich denke nicht. Solange er im Wertesystem seines Kontextes verharrt, wird er sich nicht ändern. (Ich möchte nicht, das Herr zu Guttenberg im Ernstfall -militärische Auseinandersetzung- die oberste Befehlsgewalt hat.)  Denn durch wen könnte so eine Erkenntnis bekommen? Na klar: durch einen ausgebildeten Systemischen Management Coach(SMC)® auf der Basis der Hamburger Schule. Wer differenzierte Lösungsalgorithmen hat, landet halt nicht in der Jauchegrube.

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